同道猎聘

同道猎聘,以科技为主导的人才服务综合平台。

    • 同道猎聘·03-18同道猎聘
      3月18日,$同道猎聘(06100)$ 发布了2021年全年财报,2021年营业收入达26.5亿元,同比增长41.8%;经调整的营业利润达3.73亿元,同比增长50%。核心运营数据方面,平台累计注册企业用户突破100万大关,同比增长超38%。公司在技术和产品端持续升级,围绕“平台+SaaS+服务”战略,全力支持我国人才升级和中国企业的高质量发展。
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    • 同道猎聘·05-10同道猎聘

      猎聘:智能制造年度2022人才趋势报告

      坚定不移地以智能制造为主攻方向工信部等八部门联合发布《“十四五”智能制造发展规划》,明确我国智能制造发展目标和路径。近十年来,通过产学研用协同创新、行业企业示范应用、央地联合统筹推进,我国智能制造发展取得长足进步。但与高质量发展的要求相比,智能制造发展仍存在供给适配性不高、创新能力不强、应用深度广度不够、专业人才缺乏等问题。全球新一轮科技革命和产业变革突飞猛进,为制造业高端化、智能化、绿色化发展提供了历史机遇。同时,世界处于百年未有之大变局,国际环境日趋复杂,全球科技和产业竞争更趋激烈,大国战略博弈进一步聚焦制造业,美国“先进制造业领导力战略” 、德国“国家工业战略2030”、日本“社会5.0”等以重振制造业为核心的发展战略均以智能制造为主要抓手。当前,我国已转向高质量发展阶段,正处于转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的攻关期,站在新一轮科技革命和产业变革与我国加快高质量发展的历史**汇点,要坚定不移地以智能制造为主攻方向,推动产业技术变革和优化升级,推动制造业产业模式和企业形态根本性转变,提高质量、效率效益,减少资源能源消耗,畅通产业链供应链,助力碳达峰碳中和,促进我国制造业迈向全球价值链中高端。我国智能制造发展目标:到2025年,规上制造业企业大部分实现数字化网络化,重点行业骨干企业初步应用智能化;到2035年,规上制造业企业全面普及数字化网络化,重点行业骨干企业基本实现智能化。数字化进阶之路不同阶段人才需求侧重点各异头部制造企业开始组织层面的数字化升级,涉及全生产要素,需要搭建全面数字人才团队。制造中高端人才实现13%同比增长,成熟人才活跃度更高为了更好地观察制造行业中高端人才市场的变化趋势,本报告从疫情发生前的2019年开始进行持续3年观察分析,从不同维度来看制造行业中高端人才的变化趋势:1、汽车/摩托车的活跃人才增速最快,人才占比保持三年持续增长。2、上海仍聚集全国最多制造行业人才,广州人才占比三年持续增长。3、平均年薪持续走高,20-50万年薪人才占比增速更快。4、女性人才占比三年持续增加,但男性人才占比集中度仍绝对领先。5、作为传统行业,30岁以上人才仍为行业中坚力量,占比三年保持增长。6、行业人才经验越来越丰富,10年以上工龄人才占比持续走高。制造企业恢复组织活力,新发职位数量实现高速增长2020年受疫情影响,制造业受全球供应链断裂的冲击较大,新发职位同比2019年仅增长3.7%;2021年疫情常态化,生产恢复,国内全产业链布局日趋完善,“十四五”期间对制造业的重视和支持也日益显现,制造业活力恢复并爆发式增长,新发职位同比2020年增长高达77.5%。1. 新发职位所在城市分布显示,深圳、宁波、重庆、东莞基本实现三年持续增长;新发职位所属企业的所在地全国分布集中度更高,上海、北京、深圳拥揽近35%的企业。2. 万人以上规模企业保持抗风险能力和组织活力,新发职位占比保持三年持续上升趋势;“小而美”百人内规模专精特新企业在2021年也增长较快,新发职位占比显著提升。3. 制造企业对人才的要求表明,企业越来越愿意接纳1年内职场新人的加入,对5年以内经验的人才需求量占新发职位的96%;对本科及以上学历的要求持续增加。制造人才市场供需分布丰富,跨行业人才引进时企业更主动不同职能对人才的经历、技能等要求差异较大,在对制造行业人才供需市场的现状分析时,本报告针对职能分布进行了供需对比。其中企业2021年新发职位的职能分布代表了制造企业在2021年的人才需求的实际分布,企业2021年主动获取职能分布则可以反映出不同职能人才的求职主动性及企业在不同职能方面对人才的需求急迫程度,人才2021年职能分布则是从人才供给的角度提供了活跃人才的职能分布特点。猎聘大数据显示:1. 对比企业新发职位、企业主动获取、人才职位的分布情况,可以看出机械工程师、销售经理/主管、PE、电气工程师、质量管理、项目管理这六大类职位处于供需两旺的状态,无论是企业的需求、人才的活跃,还是企业主动获取的分布占比均较高。2. 从企业新发职位分布来看,普工、PMC等生产类人才和智能网联、售后技术等汽车及售后支持的人才需求量均进入TOP15,但相关人才的市场供给存量和活跃度则不够丰富,此类人才供需更紧张。3. 从企业主动获取的人才分布情况来看,行业通用的产品经理、大客户销售以及跨行业的硬件工程师、Java这两大类占比更多,可见企业在跨行业招聘时更需要主动出击。4. 从人才的职位分布来看,车间主任此类生产管理类人才以及汽车研发、汽车质量管理、汽车设计等汽车类人才活跃度较高,人才相对较为丰富。新一线城市的崛起及城市群联动,带来人才的区域高流动性不同区域的产业布局、城市群联动、企业业务分布等,均会引起人才在城市间的流动。据猎聘2022年2月23日发布的《2022新一线城市人才吸引力报告》显示,在新一线城市中,杭州在新发职位量、求职者投递人数和人才薪资方面均位居第一,优势十分突出。杭州近几年发布的招才引智政策十分密集、细致,求贤范围扩大到全球,并将落户门槛一再降低,不断强化对年轻人才创业、就业的扶持力度。苏州、南京的中高端人才投递量也进入新一线城市的前五,这些新一线城市对人才的吸引、与上海联动打造的城市群效应,均为华东地区的人才流动带来了便利。猎聘大数据显示,制造行业人才的区域间流动中,近五成人才在华东地区内流动,华南与华北区域内流动性相似,且华北流入至华东的人才占比高于其他跨区域流入华东地区的人才,另外,华东地区也为各区域带来较高的人才补充。因此,企业在跨区域人才吸引时,可参考人才区域间流动的比例特点,不同区域投入不同资源和精力,从而实现高效高质的全国人才吸引。汽车行业人才紧缺程度显著提高,智能相关人才紧缺度最高人才紧缺指数(TSI指数)的高低受多维度因素影响,汽车行业TSI指数2019-2021年的变化趋势与全行业的变化趋势差异较大,体现出汽车行业的人才市场供求关系的独特性。2019年汽车行业人才活跃度较高,TSI指数相对低于行业水平,但2020年受疫情影响,招聘需求量急剧下降,导致TSI指数显著低于全行业水平。直至2020年第四季度开始招聘需求爬坡显著,企业为了更好地应对智能网联和新能源汽车的竞争,大量招聘需求放出,TSI指数显著提高。随着市场竞争压力的增大,无论是国内车企还是外资车企,都明确了在中国的研发和生产投入,2021年起TSI指数的整体数值已恢复并反超2019年,中高端人才紧缺程度不断提升,截止2021年12月,汽车行业TSI指数与全行业水平差距越来越小。从紧缺指数最高的20个职能分布已可以体现行业的布局方向变化,嵌入式软件开发、智能网联相关职位的人才紧缺指数最高,内外饰、制图、用户研究、广告与视图等方面的人才紧缺体现出汽车企业从设计到营销都提高了对用户的关注。注:TSI ( Talent Shortage Index )为人才紧缺指数,TSI > 1,表示人才供不应求;TSI < 1,表示人才供大于求。如果TSI 呈上升趋势,表示人才越来越抢手,找工作相对容易。机械制造人才紧缺度反超全行业水平,电气工程师最紧缺机械/机电/重工行业TSI指数2019-2021年的变化趋势与全行业的变化趋势基本一致。随着制造业的不断发展,越来越多的企业在扩大生产、提高产能、提升组织效能等方面增大投入,对中高端人才的需求量持续增加。从2021年8月起机械行业TSI指数与全行业水平基本持平,11月开始反超全行业平均水平,体现出机械行业的人才市场紧缺程度的不断提升。从紧缺指数最高的20个职能分布可以看出,机械制造企业在数字化转型、产业链上下游延伸、提高TOB销售业务、出海、组织发展等方面的人才紧缺程度更高,尤其是所有生产型企业均紧缺的电气工程师、销售工程师等人才更是供不应求。注:TSI ( Talent Shortage Index )为人才紧缺指数,TSI > 1,表示人才供不应求;TSI < 1,表示人才供大于求。如果TSI 呈上升趋势,表示人才越来越抢手,找工作相对容易。数字化需求提升促使仪器仪表自动化人才紧缺度不断攀升制造业数字化转型的不断加深,对自控、自动化以及智能仪器等方面的需求增加,促进仪器/仪表/自动化行业的业务增长。2020年新冠疫情的“黑天鹅”加快了整个制造行业的数字化转型进程,仪器/仪表/自动化行业TSI指数也在该时期加快增长,反超全行业平均水平,并在之后一直保持的快速增长,体现出该领域人才的紧缺程度不断加深的趋势。从紧缺指数最高的20个职能分布可以看出,数字化业务的增加,数字人才、销售人才以及扩大生产提升制造能力的传统制造人才的紧缺程度均较高,另外,广告创意类、渠道分销类、售前咨询类、市场推广类人才的紧缺度也较高,体现出企业在提高业务能力和综合服务能力方面的需求及人才招聘的难度。TSI ( Talent Shortage Index )为人才紧缺指数,TSI > 1,表示人才供不应求;TSI < 1,表示人才供大于求。如果TSI 呈上升趋势,表示人才越来越抢手,找工作相对容易。“小巨人”制造企业加深数字技术在工业领域的融合2018年,政府首次提出要开展“专精特新小巨人”培育工作。此后,工信部在2019-2021年公布了三批专精特新“小巨人”名单,合计4762家。根据工信部的定义,专精特新“小巨人”企业是“专精特新”中小企业中的佼佼者,是专注于细分市场、创新能力强、市场占有率高、掌握关键核心技术、质量效益优的排头兵企业。根据制造业专精特新“小巨人”企业2021年新发的数字技术岗位的分析,从技术维度来看,“小巨人”制造企业对算法类人才的需求量最大,其中包括图像算法、控制算法、组合导航算法、路径规划算法、感知算法、视觉算法、3D算法等,这些岗位主要为生产智能化和产品智能化服务。此外,软件(包括Java、C/C++、C#、web、Android、.net等)、测试、系统架构、技术管理、AI(包括机器视觉、深度学习等)等新一代信息技术与机器人、工业软件、上位机软件、硬件开发等高端制造技术形成深度融合,是“小巨人”制造企业更为需要和关注的人才领域。从高级人才来看,“小巨人”制造企业对于博士学历要求的数字技术岗位方向主要集中的机器视觉专家、人工智能科学家、工业软件研发负责人、人工智能算法专家、工业数据算法研究与应用等方向,为AI技术在工业领域的专家或负责人类岗位。智能制造解决方案人才市场供需结构较一致学历水平在一定程度上反映人才的素质,薪资状况则是人才价值的一种体现。从智能制造系统解决方案供应商的新发职位和人才分布情况来看,83%的系统解决方案新发职位对人选的学历最低要求在本科及以上,而人才市场中拥有本科及以上学历的人才占比为90.3%,因此智能制造解决方案人才市场的供需双方素质结构基本一致。从薪资情况来看,新发职位中平均年薪在30万以上的岗位占52.4%,而人才市场中平均年薪在20万以上的占比为46%,其中新发职位平均年薪30-50万范围的占比显著高于同薪资段的人才占比,50万以上的高薪职位占比低于高薪人才占比。整体来看,智能制造系统解决方案供应商的人才供需市场上,供需双方的素质结构基本一致,企业愿意提供更高价值的岗位来吸引人才。关于同道猎聘集团:$同道猎聘(06100)$ 是以科技和大数据驱动的人才服务智能平台。通过科技赋能,猎聘沿着人力资源价值链,持续升级产品和布局新业务,向企业和个人提供更加完善的人力资源服务。截至2021年9月,猎聘拥有超过7160万的注册会员,已服务超过94万家优质企业。目前,有超过19万名认证猎头在猎聘平台上寻找核心岗位的候选人。
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      猎聘:智能制造年度2022人才趋势报告
    • 同道猎聘·05-06同道猎聘

      猎聘观察:今年3-4月应届生投递互联网大厂的人数增长近20%

      猎聘发布《2022金三银四互联网大厂吸引力洞察》,揭示国内互联网大厂人才在今年3-4月中的就业、择业变化新趋势。数据显示,在当前就业环境之下,降薪跳槽成为一些互联网人才的选择。今年3-4月,愿意降薪跳槽的互联网大厂人数同比增长了11.67%。从猎聘平台的数据来看,互联网大厂人才跳槽的第一选择依旧是大厂。今年3-4月,互联网大厂人才投递最多的公司是字节跳动,其次是腾讯、美团、阿里、网易、小米等,排名前九的公司均为互联网大厂。同时,“转行”也成为互联网大厂离职人才的一大流动趋势,转向去细分领域的高科技公司或独角兽企业。同比去年3-4月,今年意欲从互联网大厂转行能源化工、机械制造、制药医疗、交通贸易的人才数量急剧增加,同比增长69.62%、64.88%、63.62%、61.55%。此外,对应届生而言,互联网大厂的光环犹在。今年3-4月,尽管互联网大厂开放的招聘职位相比去年同期有所降低,但想进大厂的年轻人却更多了,投递大厂的应届毕业生同比增长近20%。以下为猎聘《2022金三银四互联网大厂吸引力洞察》全文:2022金三银四互联网大厂吸引力洞察作为互联网头部公司,大厂的招聘动向和人才的流动趋势一直备受各界关注。近日,猎聘发布《2022金三银四互联网大厂吸引力洞察》,揭示大厂人才在今年金三银四中就业、择业的变化趋势,为意欲了解大厂、进入大厂或走出大厂的求职者提供决策参考。一、大厂吸引力只增不减,简历投递人次占比稳步上升猎聘大数据显示,近三年来,互联网大厂的简历投递人次占比稳步上升。从整体数据来看,在所有求职者中,2019年投递互联网大厂的人次占到18.50%,2021年这一占比上升到21.75%。相应地,非互联网大厂的投递人次占比在下降。2019年投递非互联网大厂的人次占到81.5%,2022年这一占比下降到78.25%。这意味着互联网大厂对中高端人才依旧具有吸引力。从2021年和2022年投递互联网大厂的人次与非互联网大厂的人次来看,两者的投递人次增速都有所放缓,互联网大厂的投递人才同比增长率从2021年的35.71%下降到2021年的10.55%,非互联网大厂则从13.39%下降到8.02%。在同一时间维度,互联网大厂的投递人才均明显高于非互联网大厂,这则表明互联网大厂更受中高端人才的欢迎。二、年龄是道坎,大厂30-35岁投递者占比下降最多从投递大厂的中高端人才年龄段分布来看,今年3-4月,25-35岁的职场人仍是主力军。其中,30-35岁的人占比最高,为29.13%;其次是25-30岁的人才,占比27.27%。值得注意的是,在所有投递大厂的求职者中,20-25岁年龄段的中高端人才占比相比去年同期增长了2.7个百分点,占比增幅最大,可见大厂对年轻人的吸引力较强。对比往年数据,30-35岁中高端人才投递占比相比去年同期降低1.6个百分点,成为所有年龄中投递占比负增长最大的人群。近几年,关于“35+危机”引发很多社会舆论,这类人群在互联网领域更为突出,让大厂的35岁成了一道分水岭。三、愿降薪跳槽的大厂中层同比增长25.74%,最能放下身段在当前就业环境之下,降薪跳槽成为一些互联网人才的选择。而一些互联网大厂人也愿意放下身段,寻找更合适的就业机会。猎聘大数据显示,今年3-4月,愿意降薪跳槽的互联网大厂人数同比增长了11.67%,比去年同期的增长率略有下降。在不同职级的互联网大厂人中,中层大厂人今年3-4月愿意降薪跳槽的人同比增长最多,为25.74%,比去年同期的增长率翻倍。愿意降薪跳槽的基层职级大厂人同比上年同期增加9.46%;高层职级的大厂人最不愿迁就,愿意降薪跳槽的人同比上年同期下降20.97%。这也充分表明,外部就业环境的变化对互联网大厂中位于夹心层的中层影响更大。他们在跳槽时面临不少局限,容易陷入“高不成低不就”的困境,因而他们更愿意向现实妥协,先解决现实问题,再寻找未来更多的可能性。四、大厂员工跳槽首选大厂,转行高科技产业成新趋势大厂的吸引力还体现大厂人跳槽的选择上。从猎聘平台的数据来看,互联网大厂人才跳槽的第一选择依旧是大厂。今年3-4月,互联网大厂人才投递最多的公司是字节跳动,其次是腾讯、美团、阿里、网易、小米等,排名前九的公司均为互联网大厂。可见大厂人具有很深的大厂情结。北京资深猎头张先生表示,大厂人出来后选择去大厂的多一些。对他们来说,大厂的工作经历使他们获得了良好的工作习惯,专业的工作技能,丰富的人脉关系,在大厂及拥有互联网背景的新兴产业待着会更舒服。这位猎头还表示,大厂离职的人还有一种流动趋势,是去细分领域的高科技公司或独角兽企业,比如芯片、自动驾驶等新兴领域。而猎聘大数据也体现了这一点。自动驾驶、电子竞技等热门垂直领域,均进入了今年金三银四大厂人才投递人数最多的细分行业TOP20。五、欲转行实业的大厂人同比激增,能源化工、机械制造、医疗制造等名列前茅同比去年3-4月,今年意欲从互联网大厂转行能源化工、机械制造、制药医疗、交通贸易的人才数量急剧增加,同比增长69.62%、64.88%、63.62%、61.55%。而愿去互联网行业的大厂人才同比增长则相对较小,为14.54%。这表明愿意去实业的大厂互联网人增长率较快,这与国家近年来大力发展实业、倡导脱虚向实的大趋势保持一致。但从整体大盘出发,今年3-4月互联网大厂人投递的前五行业中位居第一的仍然是互联网行业,占比为18.62%(其他四个分别是消费品、电子通信、机械制造、房地产,占比为10.04%、9.01%、8.89%、7.98%)。跳槽优先选择本行业、驾轻就熟是每个行业人才的共识。六、大厂职能需求占比变化:产品经理上升最多,项目经理/主管下降最多从互联网大厂今年3-4月新发职位的需求占比上升最高的职能TOP15来看,变化最大的是产品经理,从2021年3-4月的4.53%上升到2022年3-4月的6.04%,上升了1.51个百分点。排名第二至第五的是C++、电商运营、产品运营、算法工程师,占比分别比上年同期上升了0.97、0.65、0.60、0.58个百分点。值得注意的是,内容审核、网络信息安全工程师也跻身前十五,位居第十三、十四,占比比上年同期上涨了0.23、0.20个百分点。2021年国家出台了《数据安全法》《个人信息保护法》,互联网行业尤其大厂对于数据安全和个人信息的保护纷纷进行了强化和升级,因而相关岗位更加受到重视。从互联网大厂今年3-4月新发职位需求占比下降最多的职能来看,项目经理/主管首当其冲,从上年3-4月的1.45%下降到今年同期的0.33%,下降了1.12个百分点。其次是物流经理/主管,从上年3-4月的1.19%下降到今年3-4月的0.37%,下降了0.82个百分点。过去一年,不少互联网公司为了更好地发展,对于业务进行调整,砍掉边缘业务,很多相关项目随之叫停,致使项目经理/主管职位缩减。在疫情影响下,物流受限,因而相关的岗位也会相应收缩。七、大厂需求最多的职能薪资变化:数据分析师薪资涨幅最高从2022年3-4月互联网大厂需求最多的职能TOP15的招聘薪资变化来看,薪资涨幅最高的是数据分析师,招聘平均年薪从上年的3-4月的33.40万元上升到今年同期的49.06万元,上涨了46.91%;其次是大客户销售,薪资涨幅为37.91%。在大厂需求最多的TOP15职能中,有三个职能招聘薪资出现了负增长,分别是销售经理/主管、Java和算法工程师,增长率分别为-5.23%、-3.24%、-0.79%。八、光环犹在,投递大厂的应届毕业生同比增长近20%猎聘大数据显示,今年3-4月,互联网大厂开放的招聘职位相比去年同期有所降低,想进大厂的年轻人却更多了,投递大厂的应届毕业生同比增长19.67%。针对这种现象,猎头从业者重庆永猎川傲企业管理咨询有限公司的彭女士表示,大厂的确具有光环效应,在职场镀金、先进的管理方式、良好的工作习惯、优秀的同行和开阔眼界方面具有十分突出的优势,这也就是吸引职场新人最重要的因素。另外,从近两年来3-4月投递大厂的应届生人数占比上升最多的职能TOP15来看,人力资源专员/助理、管培生、Java、WEB前端开发工程师、视觉设计的占比上升幅度位居前五。此外,应届生投递的内容审核、新媒体运营、电商运营职能的占比也出现了一定幅度的提升。TOP15职能大部分都是互联网核心职能,因而更受应届生青睐。整体来看,不管是对于职场人还是刚毕业的应届生来说,大厂的光环并没有因为其开始去肥增瘦而消失,仍然是不少人就业、求职的较好选择。但对身在职场中的互联网大厂人而言,在目前严峻的就业形势下,跳槽、转行都需更加谨慎,特别是大厂中层人员;毕业生也应进一步有针对性地提升自己的职业技能,增强个体竞争力,为争取更好的职业机会做好准备。 关于同道猎聘集团:$同道猎聘(06100)$ 是以科技和大数据驱动的人才服务智能平台。通过科技赋能,猎聘沿着人力资源价值链,持续升级产品和布局新业务,向企业和个人提供更加完善的人力资源服务。截至2021年9月,猎聘拥有超过7160万的注册会员,已服务超过94万家优质企业。目前,有超过19万名认证猎头在猎聘平台上寻找核心岗位的候选人。
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      猎聘观察:今年3-4月应届生投递互联网大厂的人数增长近20%
    • 同道猎聘·04-28同道猎聘

      猎聘:毕业生人数历史新高,近4成偏好国企

      关于同道猎聘集团:$同道猎聘(06100)$ 是以科技和大数据驱动的人才服务智能平台。通过科技赋能,猎聘沿着人力资源价值链,持续升级产品和布局新业务,向企业和个人提供更加完善的人力资源服务。截至2021年9月,猎聘拥有超过7160万的注册会员,已服务超过94万家优质企业。目前,有超过19万名认证猎头在猎聘平台上寻找核心岗位的候选人。
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      猎聘:毕业生人数历史新高,近4成偏好国企
    • 同道猎聘·04-21同道猎聘
      恭喜投资者@投资默示录 @大白吃薯条【老虎企业号投资者问答功能上线 在线求“虎友三千问”】活动中成为$同道猎聘(06100)$ 的优质提问者,获得精美礼品一份!请尽快联系胖虎(微信号:xuegaoyuanyuan9),提供:暗号【同道猎聘】及您的收货信息(社区昵称、姓名、地址、电话)。
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    • 同道猎聘·04-21同道猎聘

      猎聘:金融业升级发展将吸引大批专业人才!

      2021年猎聘平台大数据呈现出以下流动趋势:1、国家产业升级方向成为新就业群体的主要选择,当代青年具备了更大的社会责任感。2、企业对人才素质能力要求在不断提高,同时部分行业(如互联网)人才在一个公司的平均工作时长在减少,企业招聘难度在持续增加。3、尽管疫情影响了人们的出行,全国人才流动率仍然在持续增加,呈现出经济发达地区人才在向欠发达地区回流的特点。从全国流入意向地区来看,华东和华南两个地区流入意向较高。流入意向较高的省份包括上海、广东、北京、浙江、四川等,具有潜力的省份包括湖北、江苏、陕西、海南、重庆等。4、城市发展潜力和吸引力等中观社会环境对求职者择业选择的影响因素在增加。5、企业文化价值观对求职者的影响在增加,越来越多的年轻人会选择跟自己价值观一样的公司,能够与年轻人共舞的企业将获得更大的就业吸引力。6、离职人员对公司的评价极大影响了新员工的理念,社交媒体的各类评价充斥且影响着员工的价值判断。未来职场人将更加趋于追求身心健康和职场稳定,而变革期的中国企业也正在经历着劳动力成本日渐上升、人才稀缺等系列挑战。为了更好地帮助企业全面把握员工薪资与管理发展的核心需求、关键挑战与变化趋势,同道猎聘集团自2021年8月启动的2021年度企业薪酬方案调研活动,通过线上问卷调研,典型企业访谈等形式对2021年度企业的整体薪酬方案进行了调研,同时对人社部的近两年发布的新职业,并结合猎聘平台人才紧缺指数大于1的岗位薪酬进行了调研,以期对2022年中国企业的薪酬管理提供参考性建议。本次调研对全国21个城市,8个行业,包括企业经济活动中的149个紧缺岗位,以及中华人民共和国人力资源和社会保障部公布的新职业目录中节选的22个新职业进行了薪酬信息调研分析。其中具体行业包括新能源、房地产、电子通信、互联网、汽车制造、金融、消费品、制药医疗等8个行业;具体城市包括上海市、北京市、深圳市、重庆市、广州市、成都市、天津市、武汉市、东莞市、西安市、杭州市、佛山市、南京市、沈阳市、青岛市、济南市、长沙市、哈尔滨市、郑州市、昆明市、大连市等21个。01金融行业紧缺岗位薪酬情况根据国家2021年统计年鉴数据,金融行业目前占国内生产总值的8.3%左右,随着科技与金融的高度融合,包括银行、保险公司、证券公司等金融机构数字化转型的快速发展,帮助金融机构快速做到提质、降本、增效,城镇非私营单位就业人员在该行业平均工资为13.34万元。金融业与实体业是相互补充和依赖的,金融业在稳定和支撑实体发展方面发挥了动力支持,由于受到疫情反复以及个别行业的调控政策调整,金融业机构也是受到了不小影响,2021年三四季度全国经济增长速度下滑,需求和制造业增长不及预期,未来金融业将在“稳”增长方面发挥更大的作用,未来将定向支持重点产业的小微企业、科技企业发展。精准调控金融政策,起到经济发展调整的“润滑剂”,帮助更多的实体经济实现稳健增长。中国产业升级趋势方兴未艾,包括产业自主、专精特新、绿色低碳等趋势,消费升级波折前行,居民资产更多配置金融资产势头正盛,带来较多结构性的机会,比如零售数字金融聚焦老年、下沉市场和高净值三大群体,对细分市场用户需求进行挖掘,这是行业内部催生的一些变化,金融产业的变革也是见微知著,能够从客户需求的变化发现未来行业的趋势。随着中央经济会议的召开,金融业未来要在“稳”方面更加关注,对于风险把控和经济安全要更有所作为。这就需要更多的风险把控和互联网安全方面的人才,希望更多的专业人员能够加入到金融业升级发展的浪潮中来。 02重点城市薪资情况根据国家统计局公布的第七次全国人口普查的21个超大、特大城市,猎聘选取了这些重点城市中的八个行业的149个紧缺岗位的薪酬情况如下:* 备注:统计局原始数据的2倍可与平均薪酬比较,因为统计口径不一致通过比较发现:猎聘大数据中紧缺岗位人才平均薪资与全国人均薪资2.73-4.6倍的差距,一方面由于猎聘的中高端服务人才的定位,一方面由于紧缺岗位的紧缺性所导致的岗位工资的增长,同时也有统计口径方面的差异。重点城市的薪酬水平也反映出了地区经济发展的一种不均衡,能够对未来产业升级变迁提供一定的借鉴。伴随着元宇宙时代的开启,各行业都在虚实世界的结合上进行思维、行动的探索。在中国产业升级、经济结构调整的关键时刻,薪酬方案对于企业来说就如同国家经济中的货币政策的作用,对于企业的成功转型和华丽升级具有非凡的意义。通过本年度对于重点行业的紧缺岗位和新职位的薪酬大数据探索和抽样问卷调研,发现了目前薪酬管理的现状和存在的问题,同时也对未来人力资源管理趋势做了预测,期望在疫情特殊时期和中国经济转型升级阶段,能够贴近企业和雇员,助力经济恢复与发展,帮助企业在世界产业格局中获取自身发展的核心优势,利用薪酬数据前瞻地预测未来发展,赋能人才。《2021年度中国紧缺/新岗位薪酬报告及2022年度薪酬趋势展望》如约而至。产业链与行业、个体与组织、薪酬与价值共同交织,一起激荡,形成更健康、更多元、更有温度的绿色生态职场。 关于本研究:本研究是猎聘大数据研究院团队、品牌部、产研部门和市场部门合作,经过对薪酬理论研究,结合国内外薪酬实践特点,运用猎聘特有的大数据进行了为期3个月调研,采用问卷、电话访谈、部分企业走访等形式,运用严谨的商业逻辑和理论研究框架,以期为包括企业CEO在内的高管团队、董事会、薪酬决策委员会、用人部门和HR部门等提供决策支持,助力企业在“十四五”发展,让中国企业在世界大舞台上绽放光彩,实现可持续绿色发展。关于同道猎聘集团:$同道猎聘(06100)$ 是以科技和大数据驱动的人才服务智能平台。通过科技赋能,猎聘沿着人力资源价值链,持续升级产品和布局新业务,向企业和个人提供更加完善的人力资源服务。截至2021年9月,猎聘拥有超过7160万的注册会员,已服务超过94万家优质企业。目前,有超过19万名认证猎头在猎聘平台上寻找核心岗位的候选人。
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    • 同道猎聘·04-12同道猎聘

      医疗行业岗位薪酬紧缺报告|附2022年人力资源管理与薪酬趋势

      01制药医疗行业紧缺岗位薪酬情况根据国家2021年统计年鉴数据,城镇非私营单位就业人员在制造业的平均工资为8.28万元,制药医疗行业属于其中一个小的门类,紧缺岗位体现了数字化转型和科研需求的增加,紧缺岗位薪酬明显高出行业平均薪资。随着国内疫情防控措施的成熟,医药消费终端稳健增长,新冠生物疫苗的接种率逐步扩大,国内生物制品行业总体保持平稳较快发展。随着我国入世二十周年,尽管生物制药行业发生了快速发展,很多产品也实现出口,但不可否认的是在生物药装备领域还有很大的产品升级空间。后疫情时代,批签发供应端不断回暖,为行业后续的高速增长奠定了良好基础。从上市公司市值表现来看,“制药产业链”板块是累计涨幅最大的板块,这对于投资者来讲是利好消息。随着国内新冠疫苗大规模接种将近尾声,生物制药作为疫情时代每个人最为关注的领域,未来医药人才需求必定持续稳健增长,尤其是药品申请、临床研发、数字化转型人才的需求尤其紧缺。022022年人力资源管理与薪酬趋势根据世界薪酬协会(WorldatWork)统计研究显示,中国2021年薪酬平均增长5.5%,薪酬涨幅的中位数是6.0%,该机构对于2022年中国薪酬的增幅均值和中位数的预测都在6.0%。世界劳工组织(ILO)提出未来劳动市场“以人为中心(Human-centred)”的管理理念,这个理念有三大支柱:人的能力培养、工作制度完善、体面可持续工作,将引导全球的劳动市场走向,引发企业对自身社会责任的关注。国家“两碳”目标的落地,在ESG(环境、社会、公司治理)建设方面投入更多的资源,对员工幸福(Well-being)的更多关注,这也是猎聘“非凡雇主”活动中参与评选的企业在多样化、人性化和更贴合时代性的福利措施,其所营造更加美好的工作环境的理念Work Different如出一辙,企业在员工安全感方面都给予了更多的关注,这也与疫情时代人们对工作安全感的追求相吻合,体现出企业的社会人文情怀。在国家提出共同富裕的治理目标后,企业要在这方面对国家政策进行回应的众多利益相关者的关注,这与联合国提出的2030年可持续发展目标中经济增长与体面工作(Decent work)的理念也是高度吻合,这就从不同维度对工作场景中人力资源管理提出了更大的挑战,也是时代赋予当代HR的历史使命和责任。这对HR来说需要更多关注所有员工而非“精英”员工,这也与以前很多管理理念发生了变化,这也是数字化时代所带来的组织变革的一个必然趋势,朝着多样化、平等化、包容性(DEI)的方向发展。数字化工作场所与人权(个人信息安全的保护)的平衡,这对企业来说需要在个体关注的安全感、薪酬、职业生涯等可持续性发展相关的因素投入更多的资源和关注,大力提升员工的幸福感。猎聘大数据研究院此次定向调研了选定行业的一些具有代表性的企业,以此对中观层面的企业实践有了更清晰的预测,从而帮助企业做出更为精准的薪酬测算。上图可以看出有45.49%将近一半企业选择涨幅在5-10%之间,这与猎聘往年的综合调研数据有了明显变化,往年大部门选择10-20%;有27.84%的企业选择5%以下涨幅,22.35%企业选择10-20%之间。我们可以看出企业对明年的薪酬预算还是谨慎乐观的状态,从增幅来看,大部分企业还是选择高于整个GDP5%的增幅,明显看出我国劳动力成本的上升,一方面得益于疫情控制产业的恢复;另一方面也可以看出随着未来劳动力人口的持续微减,劳动力资源逐渐成为社会的稀缺资源。上图可以看出政府机构在涨薪方面比较统一,这也符合国家对来年经济的一个判断预测,政府预算在薪资方面比较统一。上图可以看出不同规模的企业涨薪方式和策略也有不同,小微企业在预算方面还是比较谨慎,这也与企业生命周期和运营策略相关。上图可以看出不同行业的涨薪幅度差异,整体上企业对2022年的薪酬涨幅比较谨慎,大部分在5-10%左右。可以看到能源化工行业未来在薪酬方面预算比较大,未来的能源人才需求还是比较旺盛。上图可以看出大多数行业计薪时间以12薪、13薪居多,房地产、电子通信和能源化工企业采用15薪的比例相对大一些,这就提醒企业需要结合自身行业特点来灵活选择发薪时长,从而有效激励、持续性吸引员工在企业工作。上图可以看出,各行业中有一半的员工涨幅在20%以内,本年度企业对薪酬预算还是相对谨慎,2022年度也将是谨慎的态度。同时也可以看到在金融行业出现了近四分之一的降薪跳槽,可以看到薪酬的调整也是紧跟行业的发展趋势,这两者之间从逻辑上判断是一个正相关关系。伴随着元宇宙时代的开启,各行业都在虚实世界的结合上进行思维、行动的探索。在中国产业升级、经济结构调整的关键时刻,薪酬方案对于企业来说就如同国家经济中的货币政策的作用,对于企业的成功转型和华丽升级具有非凡的意义。通过本年度对于重点行业的紧缺岗位和新职位的薪酬大数据探索和抽样问卷调研,发现了目前薪酬管理的现状和存在的问题,同时也对未来人力资源管理趋势做了预测,期望在疫情特殊时期和中国经济转型升级阶段,能够贴近企业和雇员,助力经济恢复与发展,帮助企业在世界产业格局中获取自身发展的核心优势,利用薪酬数据前瞻地预测未来发展,赋能人才。春天已至,万物更新,《2021年度中国紧缺/新岗位薪酬报告及2022年度薪酬趋势展望》如约而至。产业链与行业、个体与组织、薪酬与价值共同交织,一起激荡,形成更健康、更多元、更有温度的绿色生态职场。 关于本研究:本研究是猎聘大数据研究院团队、品牌部、产研部门和市场部门合作,经过对薪酬理论研究,结合国内外薪酬实践特点,运用猎聘特有的大数据进行了为期3个月调研,采用问卷、电话访谈、部分企业走访等形式,运用严谨的商业逻辑和理论研究框架,以期为包括企业CEO在内的高管团队、董事会、薪酬决策委员会、用人部门和HR部门等提供决策支持,助力企业在“十四五”发展,让中国企业在世界大舞台上绽放光彩,实现可持续绿色发展。关于同道猎聘集团:$同道猎聘(06100)$  是以科技和大数据驱动的人才服务智能平台。通过科技赋能,猎聘沿着人力资源价值链,持续升级产品和布局新业务,向企业和个人提供更加完善的人力资源服务。截至2021年9月,猎聘拥有超过7160万的注册会员,已服务超过94万家优质企业。目前,有超过19万名认证猎头在猎聘平台上寻找核心岗位的候选人。
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      医疗行业岗位薪酬紧缺报告|附2022年人力资源管理与薪酬趋势
    • 同道猎聘·04-06同道猎聘

      猎聘:2022新职业白皮书出炉!什么新职业最吃香?

      01新职业发展趋势有些新职位已经存在,尚未纳入国家《职业大典》,但已经在生活服务业中有一定规模的职业,如数字化运营师、密室设计师、收纳师等;有些新职位刚出现不久,从业者尚未形成规模,但已经伴随新兴行业发展,呈现良好发展态势,如社区团购团长,私影行业观影顾问、版权购买师,轰趴馆轰趴管家,VR指导师,茶饮行业的奶茶试喝员,为宠物研发美食的宠物烘焙师等。- 数字化管理师降本增效:任务分配、绩效管理、团队协作以及组织内部沟通。1、数字化管理人才多集中互联网行业,人才需求不断攀升数字化管理师分布在各个行业中,前四位分别是互联网、金融、服务外包、消费品,另外在电子通信、文教传媒、机械制造、制药医疗、交通贸易等行业也有较多从业者。自2019年4月数字化管理师正式跻身新职业后,数字化管理人才从业数量也呈现井喷式增长。2020-2021年连续两年,数字化管理人才同比增长18.67%、6.91%。2021年数字化管理人才的需求主要集中在北上深广等一线城市,一线城市企业聚焦,企业数字化转型进程快,大量数字化职位涌现,其中,北京需求量最大占比达30.73%。企业招聘年薪也随人才需求数量增长,需求最大的北京企业平均招聘年薪达到27.37万元。2、数字化管理人才为新一线产业数字化转型助力随着城市产业数字化和数字产业化的发展,对数字化管理人才的需求也进一步扩大。2020-2021连续两年,数字化管理人才新发职位同比增幅分别为41.67%、50.98%,平均招聘年薪也从2020年的20.67万元提升至2021年的22.77万元。2021年一线和新一线城市数字化管理人才新发职位绝大部分呈现增长态势,增势明显,其中,武汉、苏州、长沙等新一线城市中新发职位增幅均超过20%,数字化管理人才也为城市的产业数字化转型带来动力。3、数字化管理师:人才角色升级,更年轻更创新从学历结构看,数字化管理人才学历较高,本科以上人才占比达92.7%。人才相对年轻,年龄以20-30岁为主,工作经验3年以下者居多。数字化管理人才的男女比例相对平衡,女性占比略高于男性。随着数字化对企业业务的全面渗透,企业对数字技能的需求已经深入到业务的各个领域。据Gartner TalentNeuron ™调研数据显示,IT部门与非IT部门对于招聘拥有数字技能人才的比例为60:40。在非IT部门中,营销和公关、销售和业务发展、财务和会计部门对数字技能的需求占比已达到总需求的19%。而数字化管理师作为传统职能的升级角色,创新优势明显,已成为公司的灵魂职位。- 互联网营销师1、互联网营销师主要集中在互联网和一线城市互联网、文教传媒、消费品是直播人才聚焦的主要行业,2021年整体人才占比达到91.57%,因互联网电商的先天基因及直播带货的自然产品属性,直播业务发展迅猛,三大行业的直播人才也为其他行业直播业务的发展输送了源源不断的血液。直播人才的城市分布主要集中在一线城市,杭州作为“电商之都”直播人才储备远高于上广深等一线城市,作为新一线直播发展的样本城市,优势突出。2、互联网营销师北京人才需求旺盛,上广杭人才需求持续增长行业在实际发展中会受到商品供应链、直播平台、人才供给等因素的制约,大城市和互联网发达城市的头部聚集效应更加明显。城市活力和互联网行业的高速发展,是支撑起直播行业蓬勃上升的前提。2020-2021连续两年,北京对直播人才需求最为旺盛,受行业规范化发展等多因素影响,2021年需求较2020年出现小幅下滑。除北京外,2021年,上海、杭州、广州、深圳、成都等城市对直播人才的需求呈现增长趋势,杭州作为我国电商行业的大本营,对直播带货类人才的需求一直以来都较为旺盛,超过半数淘宝机构都在杭州,淘宝直播的产业链上下游催生了大量相关岗位需求。另外,“千年商都”广州自 2019 年起开始化身“直播之城”,当地的服装、旅游、美食等越来越多行业从业者在直播间里找到源源不断的消费者。3、互联网营销人才:男女均衡,就业更趋低龄化从学历结构看,互联网营销人才的学历以本科为主,占比达62.9%。从年龄结构来看,中高端直播从业者呈现年轻化、青年人才云集的特点。年龄多为20-30岁,工作经验3年以下者居多,因此超过7成的中高端从业者都在30岁以下。另外,直播人才男女均衡,女性占比50.3%,男性占49.7%。随着近几年直播行业的快速发展,越来越多的年轻人才踏入直播行业,年轻人居多也意味着直播行业有源源不断的新生力量加入,未来发展拥有无限可能性。- 全媒体运营师全媒体运营师指的是综合利用各种媒介技术和渠道,对信息进行加工、匹配、分发、传播、反馈。新媒体变革下,消费、互联网和金融等行业对全能型运营人才需求旺盛。1、全媒体运营人才聚集北上深杭随着互联网信息从生产到传播形式越来越丰富,从传统的内容运营、新媒体运营到数据分析、受众分析,信息传播统筹与把控,全媒体运营人才因能力更综合全面实现需求激增。北京、上海全媒体运营人才储备丰富,供需明显高于其他城市,深圳、杭州、广州人才需求旺盛,供给不足。薪资方面,北京全媒体运营人才平均年薪最高,达到22.62万元。2、全媒体运营人才画像:包容性、年轻态随着互联网信息从生产到传播形式越来越丰富,全媒体运营人才能力更为综合全面,讲究精准传播、高效运营,对人才学历的要求也随之提升。全媒体运营人才的学历以本科为主,占比达64.2%,但大专及以下学历也占有一定比例,体现了全媒体运营师在职业发展的过程中,对人才的包容性增强,因而也吸引了大量年轻人才的加入。全媒体运营师年龄集中于20-30岁,工作经验多集中于8年以下男女比例接近6:4,男性从业者占比均在6成左右,女性从业者占比在4成上下。- 全媒体运营VS运营1、全媒体运营人才兼具运营和媒体职责属性,人员素质更高运营职位主要包括电商运营、新媒体运营、产品运营、用户运营、内容运营、直播运营、社区运营等多个运营相关领域;全媒体运营职位是运营人才的升级版,全媒体运营师与内容运营、新媒体运营职责更接近,但需要的技能更加综合与全面。除了具备新媒体运营、内容运营、数据运营等相关运营职责外,全媒体运营还包括了媒体监测、舆情分析、营销策划、视频剪辑、短视频拍摄等相关媒体职责属性,因而对人员素质要求更高。2、人才紧缺成为网信安全领域人才招聘面临的主要挑战工信部发布的《网络安全产业高质量发展三年行动计划(2021-2023年)(征求意见稿)》中关于“网络安全人才培养”这一重要内容提到:建成一批网络安全人才实训基地、公共服务平台和实训靶场,创新型、技能型、实战型人才培养力度显著加大,多层次网络安全人才培养体系更加健全,网络安全人才规模质量不断提高。2021年3月份,由中央网信办指导,武汉市人民政府、中国信息安全认证中心等各级机关共同发起的“网络安全万人培训资助计划”启动仪式在武汉“国家网络安全人才与创新基地”举行,该计划以培养一流网络安全人才为核心,积极探索网络安全教育技术产业融合发展创新生态,加速形成国家网安基地人才培养、技术创新、产业发展的良性生态。预计未来三年内培养超过1万名国家网络安全人才。02新职业的未来1、从新职业到旧职业未来5年,新职业人才需求规模庞大。预计云计算工程技术人员近150万人、物联网安装调试员近500万人、无人驾驶员近100万人、电子竞技员近200万人、电子竞技运营师师近150万人、人工智能人才近500万人。而不断涌现的新职业,又为新职业带来了更大的人才需求。作为2019年发布的第一批新职业的代表,人工智能工程技术人员、物联网工程技术人员、大数据工程技术人员、云计算工程技术人员如今已成为数字经济领域中的核心人才,并成为数字技术人才的中坚力量。2019-2021年连续三年,四大职位人才需求同比增长迅猛,平均增速分别为28.01%、25.94%、36.14%。2、年轻人青睐新职业,兴趣爱好成最大驱动力在B站联合DT财经进行的“新职业尝试意愿度调研”中发现,12%的年轻人正兼职尝试新职业,5.5%已经全职投入,58.5%希望尝试。超过78%的年轻人青睐新职业是因为“符合兴趣爱好”。77.1%的年轻人在考虑是否从事新职业的时候,害怕收入养不起自己,58.3%担心工作不稳定,42.6%忧虑保障机制不完善。3、新职业人才发展趋势一:动态劳动关系加速形成Upwork 平台 :美国有 5730 万人自由职业者。据估计,到 2027 年,自由职业者将达到 8650 万人。盖洛普 :36% 的美国就业人员通过主要或次要工作参与零工经济。麦肯锡 :1/6 的传统工作者希望成为主要的独立的零工经济人。爱迪生研究 :打“零工” 者更有可能是年轻人,38%的18-34 岁的年轻人成为零工经济的一部分。新职业的发展促进了更多灵活用工群体的涌现,越来越多的年轻人在新职业的大环境下从事非全职工作,促进组织实现“人”与“岗”的高效精准的匹配以及人力资源的弹性管理。4、新职业人才发展趋势二:成长性思维,变化中保持竞争力新职业带来中国创新行业新动能,2020年初,人社部中国就业培训技术指导中心推出新职业在线学习平台,2021年7月13日,新职业在线学习平台3.0版正式上线。自2020年6月平台上线以来,学习人数已达到809万,人次达到2757万。2021年4月,人社部制定了《提升全民数字技能工作方案》,要求各地面向新技能新职业,重点开展人工智能、大数据、云计算等数字技能培训。未来新职业将提升人才自身数字化技能的学习和转化,实现自决策、自执行、自适应、自学习的管理模式。5、新职业人才发展趋势三:拥抱数字化,体现专业性56个新职业主要涉及高新技术、区块链、信息安全、在线学习、养老健康、新型消费、先进制造、绿色环保等领域,集中于新兴产业和现代服务业,新职业基本具备数字化属性。报告说明报告中:新职业来自国家人社部发布的56个新职业,从中选取了39个代表性新职业。数字文娱产业涉及游戏电竞、网络文学、数字短片、数字音乐、数字电视电影、动漫和数字出版物等为主体内容的数字娱乐。智慧金融主要涉及金融科技,包括金融风控/产品/研究、投融资、资产管理等多个职能,是金融行业在业务流程、业务开拓和客户服务等方面的技术化应用,体现在金融产品、风控、获客、服务等多个领域。数字人才指以CTO为代表的数字管理人才,以研发、技术、工程师为代表的数字专业人才,以产品经理、运营等为代表的数字应用人才。中高端人才:指工龄三年及以上或者年薪10万元及以上有上进心的人才。如无特殊说明,报告所涉及数据时间段为2021年1月1日-12月31日。声明:人才数据来自猎聘大数据研究院,猎聘保留对相关数据的所有权及解释权;报告数据包括企业、猎头、经理人的基本信息,以及在线的职场行为数据,所有相关数据记录、监测信息均由猎聘大数据研究院提供。除了数据报告,猎聘大数据研究院研发的机器伯乐推荐系统、简历透镜和职位难易度评估系统等数据产品都会有效提升HR的用户体验和招聘效率。报告分析不涉及相关个人的隐私信息,猎聘公平公正确保人才、企业和猎头利益,针对中高端人才个人简历信息公示方面,采取个人自愿不希望被哪些企业看到的隐私保护功能,不经当事人允许和授权猎聘不会向任何一方透露个人的隐私信息。 关于同道猎聘集团:$同道猎聘(06100)$ 是以科技和大数据驱动的人才服务智能平台。通过科技赋能,猎聘沿着人力资源价值链,持续升级产品和布局新业务,向企业和个人提供更加完善的人力资源服务。截至2021年9月,猎聘拥有超过7160万的注册会员,已服务超过94万家优质企业。目前,有超过19万名认证猎头在猎聘平台上寻找核心岗位的候选人。
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      猎聘:2022新职业白皮书出炉!什么新职业最吃香?
    • 同道猎聘·04-01同道猎聘

      电子通信行业紧缺岗位薪酬报告:缺口这两类人才!

      世界百年未有之大变局和新冠肺炎疫情全球大流行交织影响,外部环境更趋复杂严峻,国内经济恢复发展面临一些阶段性、结构性、周期性因素制约。在全国人民、各级政府、各类企业的共同努力下推动经济稳定恢复,超预期完成了今年经济发展的主要目标任务。在中科院2021年11月发布的《经济蓝皮书》中预测,我国2022年GDP预计保持在5.3%的增长趋势,这对全球来讲是利好消息。根据MorganStanley预测,中国将是首个从疫情中恢复的国家。2022年中国经济将在2021年发展的基础上逐步恢复。随着12月10日结束的中央经济会议的研判披露,会议提出中国经济面临需求收缩、供给冲击、预期转弱的三重压力,要求2022年“稳字当头、稳中求进”,政策发力适当靠前。“逆周期”也重回视野,会议要求“跨周期和逆周期宏观调控政策要有机结合”。我们可以看到,来年经济发展机遇与挑战并存,相信在党和国家的正确领导下,在全国人民的努力下,一定能够客服困难,实现经济的稳定增长。01国内产业机会和挑战我国2021年上半年三大产业占GDP比重与日本1975年的经济结构惊人的相似,现在我国和当时的日本经济结构同样都处于关键转型期,不同的是我国在数字化转型和新一代互联网技术布局方面跟上了时代的步伐,实现弯道超车。有人认为工业5.0时代在融合了工业4.0的人工智能、大数据和物联网等系统外,融合了更大的人类智慧。工业4.0与5.0最大的区别在于人类与智能技术的互动融合。日本在经济转型后,其信息通讯、物流、人才服务、新制造技术、医疗健康、新能源、环境保护、大消费、文化等产业都出现持续到今天的长期繁荣景象,而建筑业也是在增量基础上保持了持续的发展,这给我们带来了宝贵的经验。我们坚信未来中国也会在包括且不限于上述产业中发挥出更大的优势,得到长足的发展。随着中国人口结构的变化,未来养老产业也将得到了众多的青睐,并未中国经济发展注入新活力。中国未来的发展必将在现有活跃的企业中,甚至在众多“专精特新”企业中产生更多的“冠军和巨人”。02电子通信行业紧缺岗位薪酬情况在本研究中该行业主要包括电子技术、半导体/集成电路、计算机硬件/网络设备、通信(设备/运营/增值)等细分领域。电子通信行业的技术已成为未来中国数字化进程的基础性支撑,5G商用对未来发展影响深刻,正在进入良性发展轨迹。根据中国信息通信研究院测算,5G带动间接经济总产出约3.38万亿元,2021年度将实现31%的增长。“十四五”期间仍将是该行业发展的关键时期,人才培养和需求将是有效支撑该行业发展的根本所在。国家统计局2021年鉴中城镇非私营单位就业人员中(17039.1万)信息传输、软件和信息技术服务业的从业人员487.1万人,占比达2.86%。5G对关键器件、技术、万物互联等产生巨大的推动,“元宇宙”未来虚拟结合世界同样离不开这个行业的支撑,作为未来中国数字化的基石,2022年将是这个行业发展的关键年份。可以看出该行业主要人才缺口集中在数字化转型方面的高技术人才和精尖智造人才,从这个角度看整个行业未来的方向在于高端制造和数字化转型。企业在培养相关人才的时候可以适度给予这两类人才重点支持。伴随着元宇宙时代的开启,各行业都在虚实世界的结合上进行思维、行动的探索。在中国产业升级、经济结构调整的关键时刻,薪酬方案对于企业来说就如同国家经济中的货币政策的作用,对于企业的成功转型和华丽升级具有非凡的意义。通过本年度对于重点行业的紧缺岗位和新职位的薪酬大数据探索和抽样问卷调研,发现了目前薪酬管理的现状和存在的问题,同时也对未来人力资源管理趋势做了预测,期望在疫情特殊时期和中国经济转型升级阶段,能够贴近企业和雇员,助力经济恢复与发展,帮助企业在世界产业格局中获取自身发展的核心优势,利用薪酬数据前瞻地预测未来发展,赋能人才。新春伊始,万物更新,《2021年度中国紧缺/新岗位薪酬报告及2022年度薪酬趋势展望》如约而至。产业链与行业、个体与组织、薪酬与价值共同交织,一起激荡,形成更健康、更多元、更有温度的绿色生态职场。关于本研究:本研究是猎聘大数据研究院团队、品牌部、产研部门和市场部门合作,经过对薪酬理论研究,结合国内外薪酬实践特点,运用猎聘特有的大数据进行了为期3个月调研,采用问卷、电话访谈、部分企业走访等形式,运用严谨的商业逻辑和理论研究框架,以期为包括企业CEO在内的高管团队、董事会、薪酬决策委员会、用人部门和HR部门等提供决策支持,助力企业在“十四五”发展,让中国企业在世界大舞台上绽放光彩,实现可持续绿色发展。关于同道猎聘集团$同道猎聘(06100)$ 是以科技和大数据驱动的人才服务智能平台。通过科技赋能,猎聘沿着人力资源价值链,持续升级产品和布局新业务,向企业和个人提供更加完善的人力资源服务。截至2021年9月,猎聘拥有超过7160万的注册会员,已服务超过94万家优质企业。目前,有超过19万名认证猎头在猎聘平台上寻找核心岗位的候选人。
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      电子通信行业紧缺岗位薪酬报告:缺口这两类人才!
    • 同道猎聘·03-24同道猎聘

      《互联网行业紧缺岗位薪酬报告》来了!

      伴随着目前我国劳动力人口老龄化程度的深入,我国的人口流动也呈现出特有的表现。出现了以产业升级带来的第一产业向第二、第三产业的流动趋势;另外不同城市间人才流动呈现了跟过去十年不同的回迁现象,例如过去流动是从小城市到大城市,现在叠加了从一线城市回流到新一线,甚至二三线城市这种现象,未来也会出现职场中活跃的中青年人数比例持续增多的趋势。同时,根据国外学术研究成果显示,Ng 和 Feldman(2013)认为在工作场所的新想法的产生、传播和实施中,40岁以上的员工比年轻员工更有能力,例如创新、劳动韧性和稳定性等。猎聘认为中国当今职场中个别企业隐约显现的“35岁职场现象”等年龄歧视应该被抵制,大部分用人企业完全不必拘泥于这个现象怪圈中,35岁以上职场人员在稳定性、劳动韧性和创新方面都有着职业能力的优势。未来职场的多样性将会非常丰富,叠加Z时代员工的增加,对管理者提出的挑战将会剧增。根据全国政协经济委员会副主任刘世锦提出的“共同富裕新阶段有必要提出中等收入群体倍增目标”的主张,未来职场中将有更多的职场人士加入到收入倍增的行列中来,对企业来说就意味着满足高质量发展人才供给的需求,对广大求职者是更大的发展机遇和更好的工作待遇。随着中国劳动力人口年龄结构变化,劳动力质量和成本都会不断提升,而国家提出的“共同富裕”政策,也让更多的职场人士能够享受到国家发展给企业、家庭和个人带来的红利,所有的职场人都可以畅享职场工作中人生价值和意义的实现。01互联网行业紧缺岗位薪酬情况根据产业互联网研究中心的定义,2021年我国步入产业互联网4.0阶段,互联网对产业的影响和产业互联网场景的变化使得全产业链上的数字化驱动正在快速强化。随着国家对行业监管的规范,互联网相关企业见证了行业法规带来的巨大变化。人口结构的变化突出了互联网用户细分市场的重要性,在国际政治风云突变下国外市场扩张的战略调整,主要互联网公司对私域流量关注的持续增长成为年度该行业热门的话题。根据国家2021年统计年鉴数据,城镇非私营单位就业人员在该行业平均工资为17.75万元,该行业紧缺岗位的平均薪酬跟其相比还是拥有比较明显的优势,尽管如此人才还是比较短缺,说明该行业人才供给不仅要从招聘上下功夫,在人才培养和能力提升方面还需进一步投入。可以看出整个互联网人才未来的方向在于虚拟世界和真实世界的结合,软件和硬件方面的高端人才都非常紧缺,2021年元宇宙的开启是未来一个虚实结合的世界征程的起步。022022年人力资源管理与薪酬趋势预测根据世界薪酬协会(WorldatWork)统计研究显示,中国2021年薪酬平均增长5.5%,薪酬涨幅的中位数是6.0%,该机构对于2022年中国薪酬的增幅均值和中位数的预测都在6.0%。世界劳工组织(ILO)提出未来劳动市场“以人为中心(Human-centred)”的管理理念,这个理念有三大支柱:人的能力培养、工作制度完善、体面可持续工作,将引导全球的劳动市场走向,引发企业对自身社会责任的关注。国家“两碳”目标的落地,在ESG(环境、社会、公司治理)建设方面投入更多的资源,对员工幸福(Well-being)的更多关注,这也是猎聘“非凡雇主”活动中参与评选的企业在多样化、人性化和更贴合时代性的福利措施,其所营造更加美好的工作环境的理念Work Different如出一辙,企业在员工安全感方面都给予了更多的关注,这也与疫情时代人们对工作安全感的追求相吻合,体现出企业的社会人文情怀。在国家提出共同富裕的治理目标后,企业要在这方面对国家政策进行回应的众多利益相关者的关注,这与联合国提出的2030年可持续发展目标中经济增长与体面工作(Decent work)的理念也是高度吻合,这就从不同维度对工作场景中人力资源管理提出了更大的挑战,也是时代赋予当代HR的历史使命和责任。这对HR来说需要更多关注所有员工而非“精英”员工,这也与以前很多管理理念发生了变化,这也是数字化时代所带来的组织变革的一个必然趋势,朝着多样化、平等化、包容性(DEI)的方向发展。数字化工作场所与人权(个人信息安全的保护)的平衡,这对企业来说需要在个体关注的安全感、薪酬、职业生涯等可持续性发展相关的因素投入更多的资源和关注,大力提升员工的幸福感。猎聘大数据研究院此次定向调研了选定行业的一些具有代表性的企业,以此对中观层面的企业实践有了更清晰的预测,从而帮助企业做出更为精准的薪酬测算。上图可以看出有45.49%将近一半企业选择涨幅在5-10%之间,这与猎聘往年的综合调研数据有了明显变化,往年大部门选择10-20%;有27.84%的企业选择5%以下涨幅,22.35%企业选择10-20%之间。我们可以看出企业对明年的薪酬预算还是谨慎乐观的状态,从增幅来看,大部分企业还是选择高于整个GDP5%的增幅,明显看出我国劳动力成本的上升,一方面得益于疫情控制产业的恢复;另一方面也可以看出随着未来劳动力人口的持续微减,劳动力资源逐渐成为社会的稀缺资源。上图可以看出政府机构在涨薪方面比较统一,这也符合国家对来年经济的一个判断预测,政府预算在薪资方面比较统一。上图可以看出不同规模的企业涨薪方式和策略也有不同,小微企业在预算方面还是比较谨慎,这也与企业生命周期和运营策略相关。上图可以看出不同行业的涨薪幅度差异,整体上企业对来年的薪酬涨幅比较谨慎,大部分在5-10%左右。可以看到能源化工行业未来在薪酬方面预算比较大,未来的能源人才需求还是比较旺盛。上图可以看出大多数行业计薪时间以12薪、13薪居多,房地产、电子通信和能源化工企业采用15薪的比例相对大一些,这就提醒企业需要结合自身行业特点来灵活选择发薪时长,从而有效激励、持续性吸引员工在企业工作。上图可以看出,各行业中有一半的员工涨幅在20%以内,本年度企业对薪酬预算还是相对谨慎,2022年度也将是谨慎的态度。同时也可以看到在金融行业出现了近四分之一的降薪跳槽,可以看到薪酬的调整也是紧跟行业的发展趋势,这两者之间从逻辑上判断是一个正相关关系。伴随着元宇宙时代的开启,各行业都在虚实世界的结合上进行思维、行动的探索。在中国产业升级、经济结构调整的关键时刻,薪酬方案对于企业来说就如同国家经济中的货币政策的作用,对于企业的成功转型和华丽升级具有非凡的意义。通过本年度对于重点行业的紧缺岗位和新职位的薪酬大数据探索和抽样问卷调研,发现了目前薪酬管理的现状和存在的问题,同时也对未来人力资源管理趋势做了预测,期望在疫情特殊时期和中国经济转型升级阶段,能够贴近企业和雇员,助力经济恢复与发展,帮助企业在世界产业格局中获取自身发展的核心优势,利用薪酬数据前瞻地预测未来发展,赋能人才。新春伊始,万物更新,《2021年度中国紧缺/新岗位薪酬报告及2022年度薪酬趋势展望》如约而至。产业链与行业、个体与组织、薪酬与价值共同交织,一起激荡,形成更健康、更多元、更有温度的绿色生态职场。 关于本研究:本研究是猎聘大数据研究院团队、品牌部、产研部门和市场部门合作,经过对薪酬理论研究,结合国内外薪酬实践特点,运用猎聘特有的大数据进行了为期3个月调研,采用问卷、电话访谈、部分企业走访等形式,运用严谨的商业逻辑和理论研究框架,以期为包括企业CEO在内的高管团队、董事会、薪酬决策委员会、用人部门和HR部门等提供决策支持,助力企业在“十四五”发展,让中国企业在世界大舞台上绽放光彩,实现可持续绿色发展。$同道猎聘(06100)$ 是以科技和大数据驱动的人才服务智能平台。通过科技赋能,猎聘沿着人力资源价值链,持续升级产品和布局新业务,向企业和个人提供更加完善的人力资源服务。截至2021年9月,猎聘拥有超过7160万的注册会员,已服务超过94万家优质企业。目前,有超过19万名认证猎头在猎聘平台上寻找核心岗位的候选人。
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