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01 2023年度金融业人才发展趋势

2023年是全面贯彻落实党的二十大精神的开局之年，也是在三年新冠疫情防控之后，全面调整防控政策的第一年。全国各行各业都精神焕发、励精图治，对经济全面复苏和快速发展寄以厚望。金融业作为全国经济循环的血脉，必将承担非常重要的角色，为社会经济发展提供流动性，尤其是为各类企业、经济体、个人消费提供信贷支持。坚持稳字当头、稳中求进，继续实施稳健的货币政策，货币政策精准有力的原则。

在外部政治和经济环境持续恶化，全球经济衰退有可能降临的情况下；在内部经历疫情的反复扰乱了经济正常运行秩序，导致经济发展信心不足、消费持续萎靡的挑战性环境下，需要一批高素质、懂经济的金融人才，发挥金融业的杠杆作用，促进社会经济发展活力，促进经济形成良性循环。

通过研究历年金融业人才的状况，猎聘人才与组织发展研究院认为，2023年中国金融业人才发展呈现以下六大趋势：

（1）金融业对青年人才仍然具有非常强的吸引力，有新鲜血液持续注入；

（2）金融业员工的学历水平逐渐提高，吸引大量具有硕士学历的年轻人才投身到各大金融机构当中，高学历人才占比持续新高；

（3）金融业对于重点高校、名校的人才引力高，211、985高校、常春藤名校的毕业生在校园招聘和社会招聘中都有明显优势；

（4）北上广深四个城市吸引了超过全国半数以上的金融人才，上海对金融人才的吸引力超过北京，成都和杭州成为金融业人才聚集地的后起之秀；

（5）数字化转型持续影响金融业人才结构，产品经理高居人才流入占比的第一位，JAVA开发方面人才流入占也比较高，且呈持续增长的态势；

（6）一线业务操作人员的数量持续减少。

中国金融业人才发展的六大趋势，映射了中国经济发展的现状和趋势，将持续影响着人才的流向，对于研究中国未来经济发展、城市的经济形态、人才管理和发展模式具有深远的意义。

人才发展趋势一：金融业是社会经济活力的象征，对青年人才具有持续的吸引力

金融机构通过校园招聘、社会招聘吸引大量不同类型的青年人才进入到这个行业当中，为金融业的持续发展提供了动力，也是当前最具有活力的行业之一。

金融业人才年龄分布情况保持着稳定状态。

（1）金融行业25至35岁仍然还是行业主力军，占比为65.13%，历年占比均在60%以上，近年中，也是流入金融行业占比最高的年龄段，呈“金字塔结构”，保证了行业的健康和可持续发展。

（2）35至40岁流入金融行业占比逐年增高，且该年龄段人才分布也是递增趋势。35至40岁年龄较多是高端人才：管理者或者某领域的资深专家型员工，本身拥有核心技术、资源或能力，对金融企业来讲，是重点引入的人才。

（3）25岁以下流入金融行业的人才占比达到8.51%，尤其是2022年整体就业比较困难的前提下，金融企业对应届毕业生这种职场新生力量具有很强的吸引力。

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人才发展趋势二：金融业人才学历持续提高，客观上促进了人才结构的优化，成为高学历行业

目前，本科学历几乎是进入金融业的基本门槛。同时，大量具有硕士及以上学历的年轻人才投身到金融行业之中，具有硕士和博士的高学历人才占比远高于其他行业，达到38.45%。

金融行业经过多年的持续发展，从以大专和中专为主的人才结构调整为以本科和硕士为主的高学历行业。目前大专及以下学历的人员只占7.74%，远低于全行业的平均值，主要还是金融机构改革之前，进入银行的中专及高中学历人员，这部分人员已经接近退休的年龄；金融机构改革之后，本科学历几乎是从业的硬性条件，本科学历比例达53.81%，高于全行业的平均值；硕士学历占比达37.45%，远高于全行业13.89%的平均值，尤其是2012年之后，硕士学历人才逐年提高。

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人才发展趋势三：金融业对于重点高校、名校的人才引力高

211、985高校、常春藤名校的毕业生占比高达67.28%；专业也从金融、财会、经济贸易、管理、信息技术类，逐渐拓展到其他专业，一些数学、生物、工程类的优秀毕业生开始进入金融业。

金融业的专业人才结构正在发生巨大的变化，从早期的金融、财会、经济贸易、管理等专业为主，在信息化和数字化转型的过程中，逐步引进了信息技术、计算机、数学等专业人才，帮助提升内部的信息化、数字化程度，各大机构的信息中心、软件中心人才数量和质量都在迅速变化。而银行业近年已经几乎放开了专业的限制，更看重人才本身的素质，人才渠道拓宽之后，也为人才结构的调整储备了更多的力量。

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人才发展趋势四：一线城市和新一线城市对人才的吸引力远超其他城市

北上广深四个城市吸引了全国53%的金融人才；上海和北京两个城市吸引了37.76%的人才，而上海对金融人才的吸引力又超过北京，成为最有吸引力的城市；成都（3.71%）和杭州（3.56%）作为新一线城市代表，成为了对金融业人才吸引力的后起之秀。

与一线城市和新一线城市相比，以重庆、南京、武汉、天津为代表的直辖市和省会城市也具有非常强的吸引力，金融机构林立，吸引了大批的优秀人才。城市的经济活力与吸引力呈正比，体现了金融业作为经济血液的特点。

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人才发展趋势五：数字化转型持续影响金融业人才结构，数字化人才在金融业中的占比逐年增加

产品经理流入金融行业占比最高，占2.83%，金融机构在需求规划、产品设计等各种场景均需要产品经理；java流入金融行业占比居所有职能中第七，随着各金融机构愈发重视金融科技转型，大力引入Java开发等科技人才以助力内部科技化发展，金融业与互联网行业人才流动最为频繁，互联网、游戏、软件行业流入金融业的比例达到30.39%，而金融业流入互联网、游戏、软件行业的达到31.89%，两者比例基本接近。一方面是金融业数字化转型对数字化人才需求，为互联网行业人才提供较多的机会，另一方面是金融业相对薪酬水平较高，能够支撑互联网行业人才的高薪酬，从而能够形成对人才的吸引力。

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人才发展趋势六：一线业务操作人员在不断减少，数字化转型之后，中后台的业务支撑能力在迅速增强

截止2022年6月3日，保险代理人持续减少，相对于2019年的912万的总量，2022年减少了400万，而2022年保费收入同比增长4.58%，达到4.7万亿；2022年，中国银行业网点数量持续减少，2022年全国网点共减少687个，银行柜员数量减少约3万人，智能柜台、智能设备持续增加，提高了业务办理效率。相对而言，业务操作人员数量和网点的减少，对业务增长影响有限，可见，数字化转型提升了金融业的整体经营效率。

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02 2023年度金融业人才特点及人才画像

2022年，猎聘人才与组织发展研究院共对150，605名金融业从业者进行了人才测评。根据对测评数据的分析，我们有如下发现：一、金融业人才的基本素质持续提升，个人发展潜力相对突出；二、金融业人才在个人职业素养方面优势比较明显；三、金融业人才的组织管理能力偏弱；四、金融业人才在职业性格上谨慎型（C型）比较多，体现出低风险偏好的特点，但与全行业数据相比，支配型（D型）显著偏少，总体呈现稳健、谨慎的特点。

特点一：金融业人才的基本素质得到持续提升，发展潜力相对突出

无论是在校园招聘和社会招聘，还是内部人才盘点中，金融业人才在行政能力倾向测验中都获得了高于全行业的分值，尤其是在类比推理（7.12）、定义判断（6.91）、资料分析（7.78））、空间关系（6.58）的得分都显著高于全行业平均水平，而在图形推理（6.77）、言语理解（5.52）、言语运用（6.82）、逻辑分析（6.30）、数字运算（6.90）的得分也都高于全行业平均水平。体现了金融业在校园招聘、社会招聘中都具有很强的吸引力，能够吸收校园和社会的优秀人才加入到行业当中。

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特点二：金融业人才在个人职业素养上具有比较明显的优势

金融业人才在追求卓越（6.22）、敬业奉献（5.71）、有效决策（5.57）、灵活变通（5.28）、开放包容（5.92）这五个职业能力上得分显著高于全行业水平，体现出金融业人才的个人职业素养普遍非常高，也是金融业的特殊性对人才发展的要求。

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特点三：金融业人才在组织管理能力上相对较弱

金融业人才在团队合作（4.65）、环境适应（4.59）、组织协调（4.96）、规则意识（5.35）、问题解决（4.01）这五个维度显著低于全行业水平。体现出金融业因为在强监管之下，更看重组织整体和业务流程的管理能力，而弱化了个人的组织管理能力，有必要加强个人在组织管理能力上的培养，促进个人管理能力的提升。

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特点四：金融业人才的职业性格偏向于谨慎型（C型）、稳健型（S型），体现出低风险偏好的特点

金融业人才在DISC备注1测验结果中，谨慎型（C型)占比高，达到50.60%，而支配型（D型）仅占比2.03%，影响型（I型）占比17.48%、稳健型（S型）占比28.89%。金融业作为经济风险比较高的行业，在风险控制等方面有较高的要求，从而也会体现在员工的职业性格上。

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将金融业与全行业的职业性格类型分布进行对比，可以发现金融业具有比较显著的差异。D型的人才明显偏少，C型的人才相对较少，而I型和S型的人才明显更高。这个的职业性格分布使金融业人才整体以稳健、谨慎的风格为主，关注流程的合规性和风险控制，符合金融业高风险、强管控的行业特点对人才的要求。可见，金融业总体上符合中国职业人群的类型特点，但又呈现出明显的行业特点。

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【备注1】美国心理学家马斯顿在他的著作《正常人的情绪》（The Emotion of Normal People）中，对DISC系统做了系统阐述，把分成四种基本性向因子：D型—支配型、I型—影响型、S型—稳健型和C型—谨慎型。D型的特点：爱冒险的、有竞争力的、大胆的、直接的、果断的、创新的坚持不懈的、问题解决者、自我激励者；I型特点：有魅力的、自信的、有说服力的、热情的、鼓舞人心的、乐观的、令人信服的、受欢迎的、好交际的、可信赖的；S型特点：友善的、亲切的、好的倾听者、有耐心的、放松的、热诚的、稳定的、团队合作者、善解人意的、稳健的；C型特点：准确的、有分析力的、谨慎的、谦恭的、善于发现事实、高标准、成熟的、有耐心的、严谨的。

根据猎聘人才与组织发展研究院对人才大数据的分析，可以勾勒出中国金融业人才画像的六个鲜明特点：

1、年轻且富有朝气。平均年龄35.74岁，年龄分布接近金字塔型，年龄结构比较合理，有利于行业长远发展。在全行业中，平均年龄处于第四位，仅仅排在信息技术（32.68）、文化体育（33.41）和科学研究与技术服务（34.90）三个行业之后。

2、具有良好教育背景，个人素质高。金融业人才学历比较高，以本科和硕士学历为主，普遍接受过高等教育，良好的教育背景有利于提升行业整体个人素质。

3、专业性强，职业素养好。无论是从事银行、证券、保险，都具有一定的专业门槛，行业自律性要求较高，因此，从业者表现出较高的专业能力和职业素养。

4、性格比较稳健，风险意识高。由于金融业本身具有一定的风险性，经常接受风险教育，表现出关注风险管控、低风险偏好的特点，因此，从业者总体上性格比较稳健，有较强的风险控制意识。

5、收入较高、工作体面。金融业2022年平均收入为168,000元，远高于全国平均工资收入的20,590元，仅有极少数行业可以比肩，工作环境也比较好。

6、工作稳定性好，不轻易跳槽。金融行业从业者工作稳定性高，跳槽主要也是在行业内流动，比如银行之间流转，或者银行进入证券，证券之间流转等，但是随着数字化转型和互联网金融的发展，人才流动率也在上升。

03 2023年度金融业人才管理的重点内容

2023年中国金融业人才发展趋势表明，金融业对人才的吸引力仍然非常强、数字化转型对金融业的人才结构调整有较大冲击、金融业人才对能力提升具有很强的欲望。因此，金融业人才管理可以在组织、数字化和能力三个方面共同发力，打造富有竞争力的人才管理体系。

一、金融业人才管理的组织层面优化：设计并打通职业发展通道、保持薪酬福利政策的竞争性、深化人才培养体系。

德勤的研究表明，人才离职的原因中排在前五位的是职业发展、市场上的新机遇、对上级的不满、薪酬增长不足、工作缺乏挑战性。可见，从组织发展的角度来讲，设计并打通职业发展通道、及时收集员工反馈、优化管理者的领导模式、提供富有激励性的薪酬福利、不断丰富员工的工作内容是保留人才的重要方式。

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金融业员工对中国金融企业在人才管理上的期望与德勤的研究具有重合的地方。首先，员工最重视的是完善员工职业发展通道（74.20%）。金融企业规模大、人才多，内部晋升竞争激烈，设计并打通多个职业发展通道，才有利于不同特点的人才充分发挥自己的优势。其次，员工非常重视富有激励性的薪酬福利政策（57.60%）。薪酬福利既是员工个人价值的体现，也是保证员工体面生活的保障，员工也给予了高度的关注。第三，员工关注对员工进行培训，提升个人能力（47.20%）。系统的培训对于员工的职业发展、个人能力提升都具有重要作用，也是员工非常关注的方面。第四，其他员工比较关注的方面包括：通过轮岗、软性团队等设计，给员工提供成长机会（43.70%）、打造良好的企业文化（40.60%）、定期面谈并关注员工感受（37.10%）。

二、金融业人才管理的数字化：数字化转型，不但改变了金融业的业务流程，提升了运营效率，同时，在人才管理方面也产生了深远的影响，包括人才结构的变化、人才管理模式、人才培养方式都在不断改变。

中国金融企业普遍规模大，少则数千人，多则数十万人，人才管理极其复杂、专业。随着数字化转型的逐渐深化，在以下三个方面产生了深远影响。首先，人才结构在持续变化。一方面，数字化转型导致传统的线下业务办理逐渐向智能设备转变，一线的物理网点或者撤并，或者人员规模减少，从而导致一线人员呈现逐年减少的状态；另一方面，随着数字化转型，中台的数字化、信息化部门越来越重要，工作量越来越大，导致人员规模在迅速增加。其次，人才管理模式在变化。金融业普遍使用招聘管理系统、人才管理系统、绩效考核系统、人才数字化档案等，提升了人才管理的效率，实现了人才管理的数据收集、整理、分析和应用。第三，人才培养方式的变化。OMO（Online-Merge-Offline）的人才培养得到普遍应用，线上线下的全面整合，线上线下的边界逐渐消失，提升了人才培养的效果。

三、金融业人才管理的能力提升：人才管理的胜任力概念已经深入人心，在管理中得到了广泛的应用；人才测评工具在人力资源管理的多个环节都在使用；人才培养是人才管理中最重要的工作之一。

人才标准建设是人力资源管理非常重要的基础工作，人才的招聘、选拔、使用、培养都是基于明确的、清晰的人才标准才能规范的开展。没有建立胜任力模型或人才标准的金融企业仅占20.40%，大部分金融企业（79.60%）都开始在各种人才管理业务场景中使用胜任力模型，其中有15.70%的企业在招聘、选拔、干部使用、培养等环节广泛应用胜任力模型，获得了明显的效果。但是相当多的企业还处于接受了胜任力概念阶段，只是在部分的人才管理业务场景中使用。

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人才测评工具在金融企业的人才管理中获得了较高的认可，校园招聘（82.80%）、社会招聘（64.40%）、人才盘点（60.10%）、岗位竞聘（50.70%）等业务场景都在使用人才测评工具帮助提高效果。科学、可量化的进行人才评价获得了广泛的认可，但是对于人才测评工具的了解还仅限于应用层面，缺少系统的认知。

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