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当前宏观环境下，在线招聘行业正在谱写一曲“冰与火之歌”。

相对“火”的是旺盛的就业需求，这让在线招聘平台比以往容易获客，且用户粘性和使用时长也有机会得到增长。

以BOSS直聘而言，Q2的MAU达4360万；并且获客成本降低，销售费用率31.72%，创下了上市以来最低水平。

相对“冰”的是岗位供给减少，企业出于降本增效的考虑很可能缩招，甚至裁员。

正是因此，在此次财报公布前，尽管中信证券、东方证券、东吴证券、广发证券、东北证券、国信证券等，虽然都给予BOSS直聘“买入”评级，但研报里对B端复苏都怀有疑问，保持观望态度。

事实上由于6、7月招聘需求复苏不及预期的原因，大部分在线招聘企业的营收都有不同程度的同比下滑。人力资源企业也不例外。拿“人力资源国内三巨头”来说，万宝盛华大中华上半年营收25.29亿元，同比增速13.5%；科锐国际上半年营收47.54亿元，同比上涨7.9%；人瑞人才上半年营收20.68亿元，同比增速19.3%。

然而，二季度BOSS直聘的业绩表现却超出预期，发布后美股盘前一度涨逾9.96%。二季度营收14.88亿元，同比增长33.7%；上半年营收27.65 亿元，同比增长 22.9%，显著高于上述企业。二季度，公司取得净利润3.10亿元，同比增长234.7%；经营活动产生的现金流达到7.64亿元，同比增长308.6%。非通用会计准则下，公司第二季度获得经调整后净利润5.68亿元，同比增长134.6%。

付费企业客户数也在增长。截至2023年6月30日止的12个月内，平台总付费企业客户数同比增长18.4%达到450万，环比增加 50 万，上半年合计增加了90万的企业账户。

这是为何？

第一个核心原因是BOSS直聘的付费企业客户构成与其他招聘平台与人力资源服务企业不同。

B端才是招聘行业的收入来源，而大企业的单客户价值更高，所以很多在线招聘平台主要面向成熟大企业。而BOSS直聘更关注中小微企业客户，过去我们往往强调这些客户在生态上的作用，在双边网络效应下，增强了对C端的吸引力，让“飞轮”更加牢固，这一点已经被反复论证，在BOSS暂停新增一年用户数据仍显著领先时体现得尤为明显。

即便在较为低迷的行情下，不同于大企业，中小微企业人员“一个萝卜一个坑”，流动性大。只要企业在运营，刚性招聘需求就会在。此外，大企业的招聘已经全面线上化，招聘需求宏观环境波动，而中小微企业的招聘线上化程度还很低，伴随着线上化程度的提升，这其实是一个增量市场。

另外一个更值得关注的原因是BOSS直聘在蓝领与低线级城市两个维度上的突破。

据业绩会上介绍，餐饮、酒店、旅游、美容保健、交通运输、仓储物流等蓝领招聘需求显著增加，服务业日均在线职位数超 100 万，成为平台最大职位类型。管理层将之归功于过去几年坚定地向蓝领市场扩张。

到2023年Q2，BOSS直聘的蓝领收入占比已经超过30%。这种趋势也延续到8月。在电话会上，管理层介绍，8月以来平台整体招聘需求快速恢复，至今都呈现持续上涨趋势。以服务业为代表的蓝领类职位延续了良好的表现。

同时电话会上还提到了，在下沉市场招聘端渗透率也持续加深。二季度二线及以下城市收入贡献首次超过60%。

不管是蓝领市场还是低线级城市，都属于在线招聘行业的增量市场。

所以可以说，BOSS直聘二季度的业绩，基本上得益于过往、近期在增量市场上打开了局面，增加了自身的抗风险性。

接下来我们想一个问题：

既然中小企业、蓝领、低线级这些增量市场能增加抗风险性，能把盘子做大，相信基本上行业玩家也会往这个方面去努力，为什么向这些市场的渗透，是BOSS直聘先做到了？

1） 全域投放的效力

看一家公司一件事有没有做对，主要看行业内其他玩家跟不跟。2018年BOSS直聘依靠世界杯持续收获用户增长后，2022年世界杯变成了招聘网站的网红打卡点。这种全民赛事或节目的投放，可以说是互联网公司向三线及以下城市渗透最管用的路径之一。而看过广告的用户，尽管当时没有需求，但在未来很长一段时间内，只要出现需求，就会想到BOSS直聘。

这种市场投放不仅会持续带来求职者，还会持续带来招聘者。

（1） 品牌投放主要对求职者，但招聘者也会看到：招聘者和求职者的界定并没有那么明显

（2） 求职者来了，招聘者自然会来：老生常谈的双边网络效应，互相促进，构成正向循环飞轮。

（3） 求职者也会变成招聘者：可能求职者本身面试的就是人力资源岗位，也可能后续被调岗到了人力资源岗位，也可能员工成为了管理层，参与企业招聘

2） 服务体验的效力

先举个例子，熟悉网店、饭馆的朋友都知道，每天10单与每天1万单完全是两个概念。以饭馆为例，超出了厨房出餐能力的订单，一定意味着延时、投诉。

对于招聘平台也是一样。如果你服务10家公司，你能保证这些职位可信，你可以去每家公司都坐坐聊聊看看。但是如果是100万家呢？ 如果你服务1000个人，你可以一个个看简历，了解他们的需求，但是如果是1000万人呢？

这两个场景分别指向安全能力与算法推荐能力。一个招聘平台的这两种能力不好衡量。但还是有办法，安全能力上，看用户数量上去了之后，有没有大规模的用户吐槽、删APP。算法推荐能力上，看招聘端用户的续约率。因为招聘端能持续续约，意味着能招到人，也意味着求职者能找到工作。

从结果上看，BOSS直聘目前都做得不错。特别是从续约率来看，KA客户的续约率都在90%以上。尽管中型客户可能会存在倒闭、关停这样的因素（大多数中小企业的生命周期只有3年，能超过5年的不到7%），但也保持了一个较高的水平。