日常生活和工作中，当你给自己身边的人提出解决方案时候，往往并不容易被接受，有时却被说，“你说的我都做过了，不好使。”更有甚者，甚至说“你就站着说话不腰疼。”等等。你明明是好心好意怎么就被人理解成批评，指责。如何有效的沟通，帮助他人解决问题，那就有必要读一下这本《高绩效教练》，这本书可以让你不在困惑，轻松让你解决以上问题。亲测有效哦。
案例，一美国培训班，由于人手不足，经常用滑雪教练去教打网球，然而教出来的网球学员，比一般网球教练教出来的进步更快。后来管理人调查发现一般网球教练的方法是，在学员打球时一直盯着他们，然后随时指出他们的动作上的问题。反而学员被束缚自己的潜力。
而滑雪教练由于自己并不会教网球，所以他们通常不会指出学员的问题，而通过一系列的询问，比如“你觉得这次发球怎么样？”“那你调整一下再试试？”等等的让学生自己考虑自己的问题和改正的方法，从而激发出学员的潜力。（当然是在学员有一定基础的前提下）
总结：
一、为什么给他人的建议，总是收效甚微？
你的建议在对方听来是一种谴责
人们有种天生的自我保护意识：当别人告诉你“应该怎么做”的时候，你往往会找出很多理由来拒绝
真正能解决问题的人，就是提问人自己。
通常提问的人，内心目的会把责任转嫁。当他转嫁后，就会把失败原因归结到别人身上，就不会激发自己的潜能去解决自己的问题
当一个管理者告诉员工要怎么做的时候，70%的情况下，这个建议都是无效的
管理者要相信员工有自己的潜能去解决问题，用不断的提问可以激发潜能
Coaching与Leading的本质区别？
不断用提问的方式改变员工的状况
教练存在的前提是：相信人的潜能
马斯洛的需求金字塔（生理需求—安全需求—社交需求—尊重需求—自我实现的需求）
对此有两个理解：
1 当一个人能够在自我实现的需求上得到充分回报时，他们会忽略低层次的需求
案例 焦裕禄，为人民服务，不计回报。
如果一个人在更高层次上无法得到满足，他们就会诉诸于低层次需求的满足
例如，贪官钱已经花不完了，但还拼命的攫取。因为得不到尊重和自我实现
2员工的自我实现在工作中无法得到满足，就会更多的要求金钱上满足
满足员工的自我实现需求，一般能降低员工对金钱等低层次的需求
教练就是让人找到尊重和自我实现
GROW辅导的关键原则
一个人工作干不好，一般都是因为两个问题：
缺乏自我认知，不清楚自己现在的状况、自己的责任或者最大的困难是什么
认为这件事与自己无关，因为老板这样说的，因为大家都是这样做的，因为社会环境就是这样的。缺乏自我责任造成
针对以上问题，约翰惠特默教授提出GROW模型：实现自我责任，认清自我
目标
现状
选择
意愿
前两步是帮助对方搞清楚现状，后两步就是在帮助对方建立自我责任。
四、好教练的特征？
1.不批判、不引导
2.当对方感觉到你在有目的的引导他的思维走向时，教练的角色就是没做好
3.不提建议，要让自己“置身事外”
4.教练要放松自己，不要让自己的紧张情绪介入
五、约翰惠特默教授提出GROW模型中具体的方法和内容：
1目标 GOAL
确立一个目标
帮对方理清目标，自我实现目标
把目标具体化：时间、地点、什么样（具体的量化目标）
比如：对方说想实现工作与生活的平衡，那么什么是工作与生活的平衡？具体什么时候实现。
激发对方搞清楚目标（注意不要评判对方的目标）
常用的问题组包括：
你要实现什么目标？
具体的目标是什么？
有什么具体的指标？
打算什么时候实现？
你能设想的最佳状态是什么？
2现状 REALITY
常用的问题组：
现状是什么？
哪些事让你特别心烦？
你做过哪些努力？效果如何？
都有谁与此相关？（这个是重要的问题）
这个问题能让人放大视野，把与此有关的人都罗列出来，研究一下他们分别持什么态度
你如何知道哪些是事实？哪些是臆想？
跟你有关系的问题是哪些？
（经常，人们对现状的判断是错误的，如遇此你需要提醒对方。）
3选择 OPTION
解决问题
问题组：
你有哪些选择？
有哪些方法来解决问题？
相似或相同情况下，你听过或见过别人用什么办法来解决问题？
还有吗？（重要，人有思维惰性，第一个方案未必是好的，注意别评判，否者会责任转移）
注意事项：
这组问题本身具有能量，即使你不了解被辅导人的专业，接受辅导后他们也往往会说自己明白了。
假如你对被辅导人的专业也非常熟悉，也不要轻易否定或评判被辅导人的想法。
在这一部分里，最重要的就是尽可能多的帮助对方穷尽各种各样的想法，让对方知道原来还有这么多解决方案。
最难辅导的内容，是你很懂行，会介入对方的变化，造成对方不会做出自己的改变。
当他说，我想了很多办法，但真没办法啊。（他要推责任给你，这时候不能接责任）
继续问，你确定要这个目标吗？
如果他说确定要，
那就让他就再想想方法
4意愿 WILL
常用问题组：
你打算怎么做？
何时是下一步行动最好的时机？
下一步的行动是什么？
你还需要谁的支持和帮助？
还有哪些资源是必需的？
你做这个的可能性是多少？
如果可以调整某个指标的话，你愿不愿意让可能性放大？
如果你调整这个指标后，你做的可能性是多少？
练初学者，把以上问题，一个个问下去。
好的教练，不评判，不引导。Couching最大的敌人是leading
如遇到被对方问题的时候，不要给指令，要问“你觉得呢？”
要放松，真诚，把对方带到专注的状态。
如果对方开玩笑，你就轻轻笑一下。继续让对方严肃的考虑问题。
被问的人自己不断的思考，很纠结的时候，说明辅导有效。
但如果被问的人很轻松，就不会有效。
有时候，对方最后会放弃目标，这也是成功。让其对不正确的目标放弃。
另外樊登老师还列举了其他生活中实用的案例，具体内容请参考原书或樊登读书会。
高绩效教练--读书笔记完
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