今年两会，全国政协委员赵立新提出一个提案。
主要聚焦股权激励，通过优化股权激励相关机制促进科创型企业长远发展。
赵立新选择这个议案，可以说是绝对的“实践出真知”。至少在他的位置，把股权激励作为自己的两会提案是重要且值得的。
作为格科微电子董事长兼首席执行官，赵立新单枪匹马回国创业，尤其还是在半导体这个投入大、回报周期长的行业，面临的问题不在少数。
首当其冲的，就是“人”和“钱”的问题。
能否解决这两个问题，将是影响格科微走向长远未来的关键。
半导体企业的“钱关”
自从“卡脖子”这个事情被搬到台面，半导体芯片这些热词就没再出离众人视野。
尤其在ChatGTP4重磅出世之后，人工智能、智能制造给人们带来了巨大的想象空间及商业价值，而这一切的美好蓝图又都建筑了在芯片的强大算力之上。
所以，就像赵立新说的，半导体将一直影响整个人类社会往前的进步。
但是开启这样一项艰巨的事业，无论从时间上，还是从金钱上，投入都将是巨大的。比如格科微科创板上市招股书（申报稿）中提到的 12 英寸 CIS 集成电路特色工艺研发与产业化项目，投资总额就高达68亿元。
这还仅仅只是一条生产线的费用。
虽然项目后期募资投资总额调整为35亿，但仍然是一笔巨额资金。
该项目在2022年底产线贯通，首个晶圆工程批良率即超过95%。也就是这个项目投产后，格科微才具备了12英寸BSI晶圆后道工序生产能力。
据悉，科创板开板后，前三年上市的半导体企业平均首发募资额是整个科创板的1.8倍，是整个A股市场的2倍。
所以对于半导体企业来说，“钱关”永远是第一大关。
半导体企业的“人关”
高薪酬、高待遇自然是吸引高端人才的重要法门。
而像半导体这种高度依赖专业化人才资源投入的行业，具有丰富产业经验积累的高端人才将在很大程度上决定企业在设计、工艺、系统等方面的综合实力。
如何留住这样的人才，是摆在企业面前的一道难题。
半导体研发人员属于典型的高薪人才，据格科微2021年年度报告，公司研发人员共计497人，占公司总人数比例44.69%，研发人员总薪酬支出2.1亿元，平均薪酬42.22万元/年。
而这仅仅是现金支出部分。
实际上，格科微一直都有通过股权激励维系人才。
格科微的股权激励计划
格科微成立于2003年，2021年于科创板上市。
在上市前一年，公司同时在开曼群岛成立了Cosmos、New Cosmos两个持股平台，分别为员工持股平台、顾问持股平台。
以期权的形式，向员工持股平台 Cosmos 发行6200万股普通股，行权对价合计 3100万美元；向顾问持股平台 New Cosmos 发行 290万股普通股，行权对价合计24万美元。
期权一直是格科微选择的股权激励工具，即便是在科创板上市后，格科微也坚持如一。
相较于规则宽松度更高的第二类限制性股票，期权在科创板上市的半导体公司中单独使用得不多，多数还是与第二类限制性股票灵活搭配。
因为期权授予价不能打折，且激励对象是在期权成熟后才行权，所以对员工的激励效果一般和企业业绩或收入强相关。
因为只有公司业绩/收入/股价在员工行权时,股价高于行权价,员工才有收益，不然员工可以选择不行权。
换句话说，在公司快速发展的成长期，期权对员工的激励程度更高，一般也都是授予对公司有重要贡献的员工。
格科微2020年制定的现行股份期权计划，激励对象共计 386 人，均为企业高管、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的重要员工。
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半导体企业——道阻且长 行则将至
格科微是带期权上市，且为第一家在科创板以公开发行股票方式实现上市的民营红筹架构企业。
半导体企业因为前期资金投入巨大，但是回报周期又比较长，所以在“融资”和“融智”方面，时常面临窘境。虽然后期国家在政策及资金给予大力支持，但是在人才培养方面仍有欠缺。
经过多年的发展，我们已培养了大批半导体与集成电路优秀人才，但与市场领先的欧美、日韩等国家相比，尚存在高端人才供不应求的情形，亟待持续推进人才的引进与培养。
所以在解决了钱的问题后，员工的培养与稳定问题又摆在了面前。
赵立新在一次采访中曾提到：“我们最看重的是，能够做出一些真正优秀的产品，能够得到同行的认可。想要实现这一目标，离不开一流的人才，而一流的人才又需要长期的培养。格科为优秀人才设置了期权激励计划，同时也注重对年轻人的培养，所以格科微的人才流失率比较低。”
赵立新在刚刚结束的两会，带去了一份提案，重点提到优化股权激励个人所得税政策，以及进一步明确激励对象退出规则。
并且，在明确激励对象退出规则方面，提出针对普通员工在公司上市前被授予期权并在上市后行权的情形，建议相关部门进一步考量是否有必要对普通员工施以等同于董监高的限制要求，并明晰具体的减持操作规则。
而这一切都是格科微正在经历的事情。
“道阻且长，行则将至；行而不辍，未来可期。”
这或许就是千千万万个半导体企业的真实写照。
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