2026年5月15日，杭州银行2025年年度股东大会在杭州银行大厦五楼会议室召开。这场看似常规的会议，因两项高管薪酬议案的投票结果引发了资本市场的广泛关注。《董事、高级管理人员薪酬管理制度》与《2026年度董事薪酬方案》虽最终以高票通过，但持股5%以下的中小股东投出了近10%的反对票——两项议案在中小股东中的反对率分别为9.5139%和9.5146%。与之形成鲜明对比的是，同日审议的《关于预计2026年度日常关联交易的议案》，中小股东反对率仅为0.03%。
这不是一次情绪化的“习惯性反对”，而是一场精准指向薪酬治理的集体发声。在上市银行股东大会上，程序性的薪酬议案通常能获得99%以上的赞成票，近10%的反对率极为罕见。这1.22亿股反对票的背后，是中小股东对银行薪酬体系合理性的质疑，更是对“国企属性”与“市场化激励”之间深层矛盾的一次集中爆发。
1.10%的精准反对：一场非偶然的股东大会投票
“我持有杭州银行股票3年了，这是我第一次投反对票。”个人投资者陈先生（化名）告诉小编，他在股东大会前仔细研读了年报中的高管薪酬部分，当看到“副行长年薪是董事长的3倍多”时，毫不犹豫地在手机交易软件上按下了“反对”键。和陈先生做出同样选择的，还有遍布全国各地的数千名中小股东。
杭州银行股东大会决议公告显示，本次会议共有629名股东及代理人出席，代表有表决权股份40.52亿股，占公司总股本的55.90%。在两项薪酬议案的表决中，A股股东整体赞成率均超过90%，但剔除持股5%以上的大股东后，中小股东的反对声音异常突出。两项议案的中小股东反对票数均约为1.22亿股，反对率精确到小数点后四位几乎完全一致，这表明反对票并非零散的个人行为，而是具有一定共识的集体选择。
“这绝对不是巧合。”某中型券商银行业分析师表示，日常关联交易议案0.03%的反对率，说明中小股东并非对银行所有决策都持否定态度。他们将反对票精准投向薪酬议案，核心是认为当前的薪酬制度存在明显的不合理之处，且银行未能与中小股东进行充分有效的沟通。
小编通过雪球、股吧等投资者社区了解到，投反对票的股东主要包括两类群体：一类是长期持有银行股的个人投资者，他们看重稳定的现金分红，对高管过高薪酬尤为敏感；另一类是持股规模较小的机构投资者，如私募基金、资管产品等，他们具有较强的公司治理参与意识，会就议案的合理性独立行使投票权。
多位投资者表示，投反对票并非指望议案被否决，而是希望通过这种方式向董事会传递信号。“我们知道大股东持股比例高，议案肯定会通过，但我们要用投票告诉他们，我们对薪酬体系不满意。如果未来分红和业绩没有改善，我们会在更重要的事项上继续投反对票。”一位持股50万股的个人投资者说。
2.薪酬争议的三重矛盾：倒挂、高薪与分红的失衡
中小股东的不满，源于杭州银行薪酬体系中存在的三重难以调和的矛盾。而这三重矛盾，本质上是国有金融企业在“行政监管”与“市场竞争”双重约束下的必然产物。
杭州银行2025年年报显示，公司高管薪酬呈现出极端的两极分化。董事长宋剑斌2025年税前报酬为76.25万元，党委副书记温洪亮为66.84万元，这部分由地方国资部门直接管理的“体制内高管”，薪酬水平严格遵循国资限薪要求。而走市场化定薪路线的副行长团队，薪酬则远超“一把手”。2025年时任副行长、2026年1月升任行长的张精科，税前收入高达253.78万元，是董事长宋剑斌的3.3倍。其他几位副行长的薪酬也高度集中在240万至250万元区间，董事会秘书王晓莉的薪酬也超过了212万元。
“承担最终责任的人拿得最少，具体执行的人拿得最多，这在逻辑上说不通。”有投资者在互动平台上质疑道。对此，杭州银行方面解释称，这是“双轨制”薪酬体系的结果：党委管理的主要领导执行国资限薪政策，而市场化招聘的职业经理人则参照行业水平定薪。这种解释并未平息股东的质疑，反而引发了关于“权责不对等”“激励错位”的更深层次讨论。
尽管杭州银行只是一家区域性城商行，但其高管薪酬水平却在行业中名列前茅。数据显示，2025年杭州银行全体董监高税前薪酬合计2174万元，在17家A股及H股上市城商行中排名第二；前三名高管报酬总额更高达748.81万元，位居上市城商行首位。这一水平不仅远超上海银行（董监高薪酬总额1131.7万元）、青岛银行（1211.67万元）等同业，更是建设银行（约950万元）、农业银行（约900万元）等国有大行的两倍多。
值得注意的是，杭州银行的业绩表现并未与其薪酬水平完全匹配。2025年，杭州银行实现归母净利润143.8亿元，同比增长8.2%，在上市城商行中处于中游水平。而薪酬总额排名第一的宁波银行，2025年归母净利润达231.3亿元，同比增长12.5%，业绩增速明显高于杭州银行。
2025年，杭州银行的现金分红率为26.43%，在A股上市银行中处于中下游水平，低于30%的行业平均水平。银行方面解释称，较低的分红率是为了留存利润，补充核心一级资本，以应对息差收窄带来的经营压力和监管资本要求。但在股东看来，这种解释难以令人信服。
“银行一边说要节约资本、少分红，一边却给高管发着行业最高的薪水，这让我们怎么接受？”陈先生算了一笔账，杭州银行2025年董监高薪酬总额2174万元，如果将这部分资金用于分红，每股可以多分红0.003元。虽然金额不大，但体现的是银行对股东利益的态度。“他们对自己大方，对股东却紧巴巴，这种利益分配格局显然是不公平的。”
3.双轨制困局：国企银行的治理难题与行业启示
杭州银行的薪酬风波，并非孤立的个案，而是所有国有控股上市银行共同面临的治理难题。“双轨制”薪酬体系作为一种阶段性的制度安排，在解决“留住人才”与“符合监管”矛盾的同时，也带来了一系列新的问题。
“双轨制的产生有其历史必然性。”中国社科院金融研究所银行研究室主任曾刚表示，一方面，地方国资部门对国有金融企业主要负责人实行严格的薪酬管控，这是防止国有资产流失、保障社会公平的重要手段；另一方面，银行业作为高度市场化的行业，核心业务人才的竞争异常激烈，如果不实行市场化薪酬，就无法吸引和留住优秀人才。在这种背景下，“体制内领导限薪、市场化岗位放开”的双轨制应运而生。
然而，双轨制的副作用也日益凸显。首先是内部公平性的撕裂。同属高管团队，却执行两套完全不同的薪酬标准，收入差距可达数倍，这必然会影响团队的凝聚力和工作积极性。其次是激励机制的错位。真正掌握银行最终决策权的“一把手”薪酬较低，而负责具体业务执行的副职薪酬较高，这种权责利的不匹配，可能会诱发短期行为和道德风险。最后是股东信任的缺失。复杂的双轨制薪酬体系缺乏足够的透明度，股东难以理解薪酬制定的逻辑和依据，自然会产生质疑和不满。
随着银行业进入“息差收窄、利润增速放缓”的新常态，股东对“蛋糕分配”的敏感度将越来越高。过去那种“高管薪酬逐年上涨、股东分红原地踏步”的局面，将越来越难以被市场接受。杭州银行此次遭遇近10%的反对票，就是一个明确的信号。未来，中小股东通过投票表达治理诉求的案例将会越来越多，涉及的议题也将从薪酬扩展到独董选任、关联交易、发展战略等多个方面。
对于国有控股上市银行而言，如何在国资监管、市场竞争和股东利益之间找到平衡点，是一个亟待解决的课题。双轨制也许是现阶段的最优选择，但绝不是长期的解决方案。银行需要进一步提高薪酬制度的透明度，向股东充分解释薪酬制定的依据和逻辑；建立更加科学的薪酬与业绩挂钩机制，确保高管薪酬与银行的长期价值创造和股东回报相匹配；同时，也要加强与中小股东的沟通，认真听取他们的意见和建议。
精彩评论