社区

伴随着目前我国劳动力人口老龄化程度的深入，我国的人口流动也呈现出特有的表现。出现了以产业升级带来的第一产业向第二、第三产业的流动趋势；另外不同城市间人才流动呈现了跟过去十年不同的回迁现象，例如过去流动是从小城市到大城市，现在叠加了从一线城市回流到新一线，甚至二三线城市这种现象，未来也会出现职场中活跃的中青年人数比例持续增多的趋势。

同时，根据国外学术研究成果显示，Ng 和 Feldman（2013）认为在工作场所的新想法的产生、传播和实施中，40岁以上的员工比年轻员工更有能力，例如创新、劳动韧性和稳定性等。

猎聘认为中国当今职场中个别企业隐约显现的“35岁职场现象”等年龄歧视应该被抵制，大部分用人企业完全不必拘泥于这个现象怪圈中，35岁以上职场人员在稳定性、劳动韧性和创新方面都有着职业能力的优势。

未来职场的多样性将会非常丰富，叠加Z时代员工的增加，对管理者提出的挑战将会剧增。根据全国政协经济委员会副主任刘世锦提出的“共同富裕新阶段有必要提出中等收入群体倍增目标”的主张，未来职场中将有更多的职场人士加入到收入倍增的行列中来，对企业来说就意味着满足高质量发展人才供给的需求，对广大求职者是更大的发展机遇和更好的工作待遇。

随着中国劳动力人口年龄结构变化，劳动力质量和成本都会不断提升，而国家提出的“共同富裕”政策，也让更多的职场人士能够享受到国家发展给企业、家庭和个人带来的红利，所有的职场人都可以畅享职场工作中人生价值和意义的实现。

01

互联网行业紧缺岗位薪酬情况

根据产业互联网研究中心的定义，2021年我国步入产业互联网4.0阶段，互联网对产业的影响和产业互联网场景的变化使得全产业链上的数字化驱动正在快速强化。随着国家对行业监管的规范，互联网相关企业见证了行业法规带来的巨大变化。

人口结构的变化突出了互联网用户细分市场的重要性，在国际政治风云突变下国外市场扩张的战略调整，主要互联网公司对私域流量关注的持续增长成为年度该行业热门的话题。

根据国家2021年统计年鉴数据，城镇非私营单位就业人员在该行业平均工资为17.75万元，该行业紧缺岗位的平均薪酬跟其相比还是拥有比较明显的优势，尽管如此人才还是比较短缺，说明该行业人才供给不仅要从招聘上下功夫，在人才培养和能力提升方面还需进一步投入。

可以看出整个互联网人才未来的方向在于虚拟世界和真实世界的结合，软件和硬件方面的高端人才都非常紧缺，2021年元宇宙的开启是未来一个虚实结合的世界征程的起步。

02

2022年人力资源管理与薪酬趋势预测

根据世界薪酬协会（WorldatWork）统计研究显示，中国2021年薪酬平均增长5.5%，薪酬涨幅的中位数是6.0%，该机构对于2022年中国薪酬的增幅均值和中位数的预测都在6.0%。

世界劳工组织（ILO）提出未来劳动市场“以人为中心（Human-centred）”的管理理念，这个理念有三大支柱：人的能力培养、工作制度完善、体面可持续工作，将引导全球的劳动市场走向，引发企业对自身社会责任的关注。国家“两碳”目标的落地，在ESG（环境、社会、公司治理）建设方面投入更多的资源，对员工幸福（Well-being）的更多关注，这也是猎聘“非凡雇主”活动中参与评选的企业在多样化、人性化和更贴合时代性的福利措施，其所营造更加美好的工作环境的理念Work Different如出一辙，企业在员工安全感方面都给予了更多的关注，这也与疫情时代人们对工作安全感的追求相吻合，体现出企业的社会人文情怀。

在国家提出共同富裕的治理目标后，企业要在这方面对国家政策进行回应的众多利益相关者的关注，这与联合国提出的2030年可持续发展目标中经济增长与体面工作（Decent work）的理念也是高度吻合，这就从不同维度对工作场景中人力资源管理提出了更大的挑战，也是时代赋予当代HR的历史使命和责任。这对HR来说需要更多关注所有员工而非“精英”员工，这也与以前很多管理理念发生了变化，这也是数字化时代所带来的组织变革的一个必然趋势，朝着多样化、平等化、包容性(DEI)的方向发展。

数字化工作场所与人权（个人信息安全的保护）的平衡，这对企业来说需要在个体关注的安全感、薪酬、职业生涯等可持续性发展相关的因素投入更多的资源和关注，大力提升员工的幸福感。

猎聘大数据研究院此次定向调研了选定行业的一些具有代表性的企业，以此对中观层面的企业实践有了更清晰的预测，从而帮助企业做出更为精准的薪酬测算。

上图可以看出有45.49%将近一半企业选择涨幅在5-10%之间，这与猎聘往年的综合调研数据有了明显变化，往年大部门选择10-20%；有27.84%的企业选择5%以下涨幅，22.35%企业选择10-20%之间。我们可以看出企业对明年的薪酬预算还是谨慎乐观的状态，从增幅来看，大部分企业还是选择高于整个GDP5%的增幅，明显看出我国劳动力成本的上升，一方面得益于疫情控制产业的恢复；另一方面也可以看出随着未来劳动力人口的持续微减，劳动力资源逐渐成为社会的稀缺资源。

上图可以看出政府机构在涨薪方面比较统一，这也符合国家对来年经济的一个判断预测，政府预算在薪资方面比较统一。

上图可以看出不同规模的企业涨薪方式和策略也有不同，小微企业在预算方面还是比较谨慎，这也与企业生命周期和运营策略相关。

上图可以看出不同行业的涨薪幅度差异，整体上企业对来年的薪酬涨幅比较谨慎，大部分在5-10%左右。可以看到能源化工行业未来在薪酬方面预算比较大，未来的能源人才需求还是比较旺盛。

上图可以看出大多数行业计薪时间以12薪、13薪居多，房地产、电子通信和能源化工企业采用15薪的比例相对大一些，这就提醒企业需要结合自身行业特点来灵活选择发薪时长，从而有效激励、持续性吸引员工在企业工作。

上图可以看出，各行业中有一半的员工涨幅在20%以内，本年度企业对薪酬预算还是相对谨慎，2022年度也将是谨慎的态度。同时也可以看到在金融行业出现了近四分之一的降薪跳槽，可以看到薪酬的调整也是紧跟行业的发展趋势，这两者之间从逻辑上判断是一个正相关关系。

伴随着元宇宙时代的开启，各行业都在虚实世界的结合上进行思维、行动的探索。在中国产业升级、经济结构调整的关键时刻，薪酬方案对于企业来说就如同国家经济中的货币政策的作用，对于企业的成功转型和华丽升级具有非凡的意义。

通过本年度对于重点行业的紧缺岗位和新职位的薪酬大数据探索和抽样问卷调研，发现了目前薪酬管理的现状和存在的问题，同时也对未来人力资源管理趋势做了预测，期望在疫情特殊时期和中国经济转型升级阶段，能够贴近企业和雇员，助力经济恢复与发展，帮助企业在世界产业格局中获取自身发展的核心优势，利用薪酬数据前瞻地预测未来发展，赋能人才。

新春伊始，万物更新，《2021年度中国紧缺/新岗位薪酬报告及2022年度薪酬趋势展望》如约而至。产业链与行业、个体与组织、薪酬与价值共同交织，一起激荡，形成更健康、更多元、更有温度的绿色生态职场。

关于本研究：本研究是猎聘大数据研究院团队、品牌部、产研部门和市场部门合作，经过对薪酬理论研究，结合国内外薪酬实践特点，运用猎聘特有的大数据进行了为期3个月调研，采用问卷、电话访谈、部分企业走访等形式，运用严谨的商业逻辑和理论研究框架，以期为包括企业CEO在内的高管团队、董事会、薪酬决策委员会、用人部门和HR部门等提供决策支持，助力企业在“十四五”发展，让中国企业在世界大舞台上绽放光彩，实现可持续绿色发展。

$同道猎聘(06100)$ 是以科技和大数据驱动的人才服务智能平台。通过科技赋能，猎聘沿着人力资源价值链，持续升级产品和布局新业务，向企业和个人提供更加完善的人力资源服务。截至2021年9月，猎聘拥有超过7160万的注册会员，已服务超过94万家优质企业。目前，有超过19万名认证猎头在猎聘平台上寻找核心岗位的候选人。