月薪1万7的新加坡洗碗工，怎么管？

昭晰03-16

众所周知，出海新加坡的企业面临的一大挑战是高昂的人力成本。先来看两个数字：1.75万元人民币（约合3200新元），这是新加坡洗碗工和服务员的平均月薪。2.8万元人民币（约合5197新元），这是2023年新加坡全职就业居民的月收入中位数（人力部公布）。此处主打一个不言而喻。图片来源：新加坡招聘网站截图带着这样的前提走访了几家位于新加坡的太二酸菜鱼门店，我对透明厨房里往鱼肉上浇热油、撒花椒、装点菊花...

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→ 需要招更多员工 → 招不到足够多员工 → 需要提升原有员工效率 → 很难让新加坡员工提升效率 → 需要招更多员工……对此，来新加坡出海的企业要有心理准备。尽可能跨越认知鸿沟，理解新加坡员工真正的想法、工作习惯，一定程度上提升效率。一，语言语言差异已经是故事里最浅显的一环。新加坡70%人口是华人，中文和英语、马来语、泰米尔语并属官方语言。很多中国游客在新加坡都能无缝交流。这让企业有了一些理所当然的预设。太二酸菜鱼海外大区经理 Pascal 告诉我，新加坡太二仅有5%中国籍员工，但新加坡籍、马来西亚籍员工都会华语（指新加坡华人圈中普遍使用的现代标准汉语）。因此，最初，太二给工作人员准备的SOP 是中文版。实操过程中才发现，由于一些阅读习惯和差异，英文版本更方便当地员工的理解。于是，SOP 全面换为英文版。另一个有趣的细节是，讲的同为中文，很多用词习惯在中国和新加坡有着细节性差异。另一中国连锁餐饮品牌店长告诉我，本地员工说有油污的桌子“肮脏”，打算擦一下，曾经让她惊讶了一下。Pascal 提到了另一个细节，新加坡人忌讳说“恭喜发财”。这个词在新加坡有横财、不义之财之意，并不是美好的祝愿。春节前后一个月是新加坡餐饮的绝对旺季，能赚到平时3倍的营业额，在此期间，这一点要大加小心。这些细节往往隐藏在日常交流之中，并没有一本完全的手册可以涵盖，因而难以提前学习，只能在当地感受。TIPS：1.  官方文件提供英文版本；2.  日常交流中，关注词汇使用差异；3.  尊重地方传统。二，Work-life-balance新加坡的服务行业，会出现一些国内无法想象的场景。比如说，服务员再三催促客人结束饭局。和几位朋友聚餐的一晚，在我们表示自己喝完这杯就走后，服务员大伯带着职业微笑摆手：“等不了了，你们不走我没法下班。”最终，我们要了几个塑料杯，把酒装走，坐在路边喝完了最后一口。再比如说，租房中介的头像边明确写着18:00后及周末不回复消息。“有生意也不做”的态度，让人惊讶又羡慕。人在中国、急着在新加坡租房的朋友和我说，自己每天加班到晚上十点才有空线上看房，然后发现新加坡中介的世界里根本没有996，苦涩涌上心头。很多企业都告诉我，新加坡人不像中国人那么卷，他们有着明确的工作生活界限，准点下班，下班后有自己的生活。太二刚进入新加坡时，由于当地人对于中餐文化的热爱，加上公众假期的生意火爆，很多食材较早耗尽。公司致电供应商，表示希望临时加购食材，供应商表示现在是假期，没法处理。当提出加钱购买时，对方淡淡回答：“不是钱的问题。”那个公众假期，太二因为食材提前售空，提前闭店。后来发现，由于当地供应商资源较少及不集中，没有国内供应商资源多及集中。不管是特殊节日、假期还是周末，当地供应商的响应效率有自己的运作方式，一切以遵从当地方式为准。因此，现在太二会在特殊节假日前的需求提前做好规划安排，比如加量采购、设备检修等，确保一切如常进行。对于普通员工下班时间的守护和保障来源于政府。作为一家中国公司，太二维持着国内的服务习惯，不管客人吃到多晚，都陪着服务好。这意味着，每次超出下班时间，太二就要按照新加坡法规，支付员工加班工资。这不是简单的尊重精准下班时间的问题。企业管理者要看到，新加坡人对于工作的理解，回归到了工作本身。这源自国家经济结构和社会保障制度。新加坡是典型的纺锤形结构社会，10%富裕人群，80%中产人群，10%低收入人群，被称为超稳定结构。这种结构赋予了公民底气，同时也引发了躺平倾向——占据绝对数量的中产阶级缺乏奋斗动力，同时也没有阶级滑落的恐惧。当员工没有带着跃升的期待时（包括职级与阶级），很多领导画的饼、给出的激励都是无效的。TIPS：1.  尊重员工的work-life-balance，尽量不在下班时间打扰；2.  在特殊节假日前，做好规划安排；3.  需要特别注意不同民族供应商的官方假期差异。三，坚决不卷Pascal 第一次见到拒绝升迁的员工。对方给出的理由是，增加的工资和增加的工作职责相比，“性价比不高”。见惯了国内员工抢破头要升迁的场景，“不缺钱”的新加坡员工让 Pascal 感到诧异。新加坡员工对工作内容的理解也和中国人不一样。和新加坡严密的法律一样，工作内容需要详细规定，绝无“灰色地带”，“员工不理解也不实施规定外的内容”。同时，新加坡人更愿意专注于单一工作。比如说，店长只负责店面管理，不做招聘、报修等辅助性工作。而在中国，品牌间、同品牌门店间竞争激烈。店长身兼数职，负责所有事务的兜底，恨不得又是销售又是市场营销。 Kevin 陈是太二樟宜机场店店长，马来西亚人。2019年，太二新加坡首店开业，十天后，Kevin 陈就加入了太二。他一路晋升，内驱力是：”想往更高的位置尝试，学到更多东西。”未来如果自己开店，希望能用到在太二的经验。Kevin晋升时间线：2021年9月加入太二成店小二2022年1月晋升为训练员2022年3月晋升为见习经理2023年1月晋升为副经理2023年5月晋升为代理店长在太二，他经历过中外管理文化的碰撞。比如说，下班时间接到工作电话，需要紧急处理一些事务。再比如说，企业要求店长负责招聘事宜。在他以前工作的新加坡西餐品牌，招聘由总部 HR 部门全权负责。在磨合中，他找到了其中的平衡。也有很多人在磨合过程中离开，和 Kevin 同期进入太二的本地员工，现在已经全部离职。身份转变为店长后，Kevin 对管理本地员工也有了新的理解。应聘时，员工最关注的是薪水，休息时长，和花红（虎嗅注：即分红）。本地员工往往要求多一些休息时长，太二给一线员工开出的条件是做六休一，显著优于在中国门店的安排。Kevin 曾经招了一位新加坡籍年轻女孩做服务员，培训时，要求员工面对客人面带微笑、彬彬有礼。没过几天，女孩的母亲找到店里投诉：“我把女儿辛辛苦苦养大，来这边服务别人。她不喜欢笑就不笑嘛。”并要求女儿离职。随后，女孩很开心地离职了。社会环境决定了本地员工对工作的付出程度不会太高。对于管理者来说，这意味着，在招聘时，要对应聘者进行筛选，明确对方对职业发展的诉求和动力，匹配相应的岗位。想安稳度日的，安排踏实的基层岗位，不要给其过大压力；想学东西的，可以加以培养。TIPS：1.  最基础也最重要的，遵从当地劳动法；2.  明确工作范畴，提供尽可能详尽的工作指示；3.  充分理解员工的工作动力所在，晋升计划因人制宜。写在最后所有出海企业都告诉我，在新加坡招人很难。这是实现管理的第一步，对此，有一些行之有效的解决方案：最直接的方式是高薪聘请合适的人才，但在目前的经济形势下不太适用。本地员工对数字的小额浮动并不敏感，因此，只高个几百新元，很难打动求职者。全球经济下行的情况下，更高的差额对企业来说也不太现实，因此很少有公司能选择这条道路。建立合规、健全的人力资源体系。很多企业出海伊始，只有一位中国来的负责人包揽所有事宜，这会让本地员工对企业性质产生疑虑。一位已经在新加坡拥有十家连锁门店的娱乐行业创始人告诉我，在构建了专业的hr体系后，公司招人明显顺利很多。总体而言，劳工短缺仍然是新加坡现存的问题。太二新加坡门店常规的员工数是20人，低于国内门店的25-30人。很多餐饮品牌向我描述了同样的现状。因此，提升效率成为重中之重。前提是，尊重本地员工的工作习惯，做良好的沟通。很多企业选择仅保留中国籍高管（甚至仅保留一位中国人新加坡总负责），余下管理层全部启用本地员工，以更好地和一线员工交流。同时，采用数字化、动线优化、硬件升级等辅助手段，来弥补人力短缺带来的缺口。太二国际事业部总经理Jason告诉我，太二在新加坡遇到的文化差异，都是早期管理中才会遇到的一些问题。当下，太二已经不再用这样的思维方式去分析和管理新加坡员工，而是一视同仁。在经历了出海的早期迅速扩张后，太二现在希望进入本地化精细管理的阶段，将自己定位为一家真正的新加坡餐饮企业。此前，一家服务出海东南亚企业的头部服务商CEO告诉我：“真正意义上成功的出海公司，一定真正解决了本地化问题。”我深以为然。本文来自虎嗅派驻新加坡作者昭晰，行业人士可加微信交流，请备注企业身份与来意：cyantzl，新闻线索亦可邮件至 tianzhongling@huxiu.com.","kind":null,"is_publish_news":null,"is_publish_highlight":null,"is_publish_live":null,"is_publish_wemedia":null,"editions":null,"symbols":[],"gpt_button":1},"commentList":[],"isCommentEnd":true,"newsSizeData":{"likeSize":0,"commentSize":0,"repostSize":0,"favoriteSize":0,"likeStatus":false,"favoriteStatus":false},"APP":{"userAgent":"Mozilla/5.0 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